Makalah Hubungan Manusia dengan SDM
MAKALAH
Hubungan Manusia Dengan
SDM
Dosen pembimbing :DJAYENG TORANO GUNADI, S.sos
DI SUSUN OLEH :
BUDIANOOR
10.12.02183
SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI ( STIA )
AMUNTAI
Tahun 2011
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah
dengan menyabut nama ALLAH yang maha besar dan dialah tuhan yang menurunkan
agama melalui wahyu yang disampaikan kepada rasul pilihan nya . Melalui agama
ini terbentang luas jalan lurus yang dapat mengantarkan manusia kepada
kehidupan bahgia di dunia dan akhirat
Agama
yang disampaikan ALLAH kapada rasul nya , Muhammad SAW .kini telah berusia
sudah berabad – abad lama nya , dan kian hari terasa semakin dibutuhkan oleh
ummat manusia yang mendambakan kehidupan yang aman dan damai.
Namun
, bersamaan dangan itu pada setiap pundak kaum muslimin terdapat tugas suci
untuk menyampaikan kebenaran kepada generasi berikut nya hingga akhir jaman .
penyampayan risalah dapat dilakukan melalui lisan , tulisan , perbuatan , dan
sebagai nya.
Disini kami mencoba membuat makalah yang berhubungan dangan HUBUNGAN MANUSIA DENGAN SDM
Namun , kami sadar Makalah ini belum bisa
sepenuh nya tapi mudah – mudahan dengan Makalah ini paling tidak sudah memberi
pengetahuan terhadap orang yang membaca nya.
Amuntai,Desembe
2011
Penyusun
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Hubungan yang baik antara majikan dengan pekerja akan
meningkatkan produktifitas suatu perusahaan. Hal inilah yang disebut hubungan
manusia dalam sumber daya manusia. Suatu perusahaan harus memelihara hubungan
yang baik diantara semua pihak yang berkaitan.
Maka dari itu akan digambarkan tentang materi hubungan
manusia pada makalah ini. Selain itu latar belakang penulisan makalah ini
adalah sebagai salah satu tugas kelompok yang kemudian akan digabungkan dengan
berbagai materi lain yang menjadi makalah besar dari suatu kelompok tadi. Tugas
yang di berikan kepada mahasiswa/i program studi Pendidikan Manajemen
Perkantoran dalam memenuhi kriteria pemberian nilai mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia.
1.2 Tujuan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan
informasi berkenaan dengan konsep hubungan manusia di dalam sudut pandang SDM.
Sehingga dapat diharapkan pembaca dapat memahami teori tentang Hubungan Manusia
dengan jelas.
1.3 Metode
Metode
yang di gunakan dalam penulisan makalah ini adalah studi kepustakaan, yaitu
dengan meresume berbagai buku-buku dan artikel-artikel tentang sumber daya
manusia.
II
PEMBAHASAN MATERI
A. TELAAH EMPIRIS
Ø
Sejarah
Tahap Hubungan Antar Manusia
Penelitian yang lebih
intensif terhadap sumber daya manusia berlansung pada penghujung tahun 1920-an dan awal 1930-an. Pada kurun
waktu itu, perhatian para manajer dicurahkan pada karyawannya untuk
meningkatkan produktifitas kerja mereka. Produktifitas karyawan ternyata tidak
hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan dirancang dan diberikan imbalan memadai,
tetapi juga oleh faktor lain, yaitu faktor sosial dan psikologis.
Temuan ini merupakan temuan
pertama dengan mengindikasikan bahwa factor social dan psikologis dalam suatu
lingkungan kerja dapat mempunyai dampak signifikan terhadap tingkat
produktifitas kerja para karyawan. Produktifitas bertalian langsung dengan
itensitas kerjasama dan kerja tim dalam kelompok. Tingkat kerja tim dan kerja
sama hubungan dengan minat penyelia dan periset dalam kelompok kerja, kurangnya
pendekatan koersif terhadap perbaikan produktivitas, dan partisipasi kalangan
karyawan dalam perubahan yang mempengaruhi mereka. Dalam penelitiannya, Hawthome
menemuka kenyatan bahwa perasaan, emosi dan sentimen para karyawan
sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja, seperti gaya kepemimpinan atasan,
perhatian, sikap dan dukungan manajemen. Dalam hal ini kehidupan para karyawan
disikapi sebagai sebuah sistem sosial. Berbeda dengan pandangan Taylor
yang melihat organisasi suatu istem ekonomi yang bersifat teknis dan mekanis.
Dapat dipicu hasil temuan Hawthom maka dilakukan riset lanjutan
terhadap faktor sosial dan cara individu bereaksi terhadapnya. Temuan dari
kajian ini menemukan bahwa kebutuhan karyawan harus dipahami dan
ditindaklanjuti oleh manajemen agar mereka merasa senang bekerja, puas dan
produktif. Komunikasi antara para karyawan dan penyelianya dibina karena adanya
kebutuhan iklim kerja yang lebih partisipatif. Cara ini ternyata dapat
meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan.
Ø
Pemeliharaan
Hubungan Antar Manusia Dalam SDM
Salah satu hubungan antara majikan dengan para karyawan diperusahaan
disebut hubungan kerja atau hubungan manusia, atau biasa juga disebut hubungan ”Industrial
Peace”.
Pemeliharaan hubungan industrial dalam rangka keseluruhan prose manajemen
sumber daya manusia berkisar pada pemikiran bahwa hubungan yang serasi dan
harmonis antara majikan dan pekerja yang terdapat dalam organisasi usaha itu mutlak
harus ditumbuhkan dan dipelihara demi kepentingan semua pihak petaruh pada
organisasi usaha bersangkutan. Kalau kurang berhasil memelihara hubungan yang
harmonis akan berakibat terjadinya kerugian bagi banyak pihak, terutama bagi
pihak majikan dan pekerja-pekerja yang bersangkutan.
Dalam pembahasan ini istilah hubungan manusia digunakan dalam pengertian
umum sebagai hubungan formal yang terdapat antara majikan atau kelompok majikan
dengan pekerja atau istilah tersebut akan digunakan saling bergantian tanpa
mengurangi makna dan isi yang terkandung didalamnya. Hubungan itu biasanya
dilakukan secara tertulis ataupun lisan asalkan kedua belah pihak secara jujur
melaksanakan kewajiban dan hak masing-masing selaku mitra kerja.
Karyawan atau pekerja harus dihormati selaku mitra kerja dan bukan sebagai
budak belian seperti pada zaman penjajahan dengan kerja rodi secara paksa.
Saling menghormati antara majikan dan pekerja untuk melaksanakan tugas,
kewajiban dan hak masing-masing pihak yang berhubungan kerja adalah nilai-nilai
yang harus dijunjung tinggi dan merupakan filosofi Hubungan Industrial
Pancasila.
Ø Pihak-Pihak Yang Berhubungan dalam Hubungan Manusia SDM
Banyak pihak yang berhubungan dalam hubungan manusia dalam SDM, yaitu
pihak-pihak-pihak yang berkepentingan pada organisasi usaha untuk mencapai
tujuan dan berbagai sasarannya masing-masing. Pihak-pihak yang berkepentingan
itu dikenal dengan istilah ”stake holders”. Dikatakan pihak yang
berkepentingan karena setiap pihak itu mempertaruhkan sesuatu pada organisasi
itu, yaitu:
Pertama : Manajemen
– yang dalam organisasi niaga modern biasanya merupakan kelompok profesional
yang bukan-bukan lagi pemilik organisasi – mempertaruhkan waktu, pengetahuan,
keahlian, keterampilan dan reputasi profesionalnya, bukan hanya demi
kepentingan organisasi yang dipimpinnya akan tetapi juga demi kepentingan yang
lebih luas.
Kedua : Para
anggota organisasi yang dengan pememfaatan waktu, pengetahuan, keterampilan dan
tenaga melakukan tugas-tugas yang dipercayakan orgaisasi kepedanya dengan
harapan bahwa dengan jalur itulah jenis kebutuhannya dapat terpenuhi dengan
memuaskan.
Ketiga : Para
pemilik modal dan pemegam saham – bagi organisasi niaga – yang telah menanamkan
saham sebagian dari hartanya dalam organisasi dengan harapan bahwa modal yang
ditanam itu secara kontinu akan memberikan layak baginya.
Keempat : Kelompok tertentu di masyarakat yang menjadi
konsumen barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi dan mengharapkan
bahwa penyediaan barang atau jasa tersebut tidak mengalami gangguan.
Kelima : Para pemasok bahan baku atau bahan penolong
yang diperlukan oleh organisasi dalam menghasilkan barang atau jasa.
Keenam : Para distributor dan agen. Telah dimaklumi
bahwa pada umumnya organisasi niaga tidak menjual barang atau jasa yang
dihasilkan langsung kepada konsumen. Oleh karena itu distributor atau agen
itupumn mempertaruhkan kepentingannya dalam kepentingan organisasi.
Ketujuh : Jajaran
pemerintah. Setelah kita ketahui, pemerintah mempunyai hak, wewenang dan
tanggung jawab untuk meningkatkan motu hidup dari seluruh warganya. Oleh karena
itu pemerintah juga sangat berkepentingan dalam keberhasilan organisasi yang
terdapat dalam masyarakat.
Ø Tahap-Tahap dalam Hubungan Manusia SDM
Hubungan industrial dalam suatu organisasi pada umumnya dapat digolongkan
kepada lima tahap, yaitu:
a.
Tahap konflik
Jika sifat hubungan kerja antara pekerja dan manajemen berada pada tahap
ini, yang terjadi ialah bahwa manajemen berusaha sedapat mungkin untuk mencegah
masuknya para pekerja menjadi anggota serikat pekerja. Dalam hal demikian,
tidak mustahil apabila manajemen memberhentikan – biasanya dengan alasan yang
dicari-cari – atau memasukan dalam ”daftar hitam” siapa saja diantara para
pekerja yang menunjukan minat memasuki suatu organisasi serikat pekerja. Hal
ini tentunya menimbulkan konflik. Dalam tahap ini manajemen akanmenolakuntuk
berhubungan dengan para wakil serikat pekerja yang datang kepadanya.
Pada tahap ini dalam hal timbulnya pertikaian perburuhan yangserius antara
manajemen dengan para pekerja, manajemen akanmengambil semua langkah yang dapat
diambilnya agar pertrikaian yang tidak terselesaikan dengan perundingan
langsung jangan sampai berakhir dengan pemogokan.
b.
Tahap pengakuan eksistensi
Pada tahap ini manajemen membiarkan dan mengakui adanya serikat pekerja
dalam organisasiyang dipimpinnya, meskipun sebenarnya disertai oleh ”sikap
terpaksa”. Artinya, manajemen memang mau
berhubungan dengan para wakil serikat pekerja untuk membicarakan hal-hal yang merupakan
sumber pertikaian dalam hubungan industrial, akan tetapi tidak dengan sikap
yang ikhlas. Seandainya ada pilihan lain, manajemen akan tetap memilih untuk
tidak berhubungan dengan serikat pekerja dalam menyelesaikan pertikaian yang
timbul.
c.
Tahap negoisasi
Tahap ini pun bukanlah tahap yang didambakan dalam menumbuhkan dan
memelihara hubungan industrial yang serasi. Dikatakan demikian karena pada
tahap ini, manajemen tetap memandang serikat pekerja sebagai faktor penghalang
dalam hubungan kerja antara manajemen dan para pekerja.
Jika terjadi pertikaian dengan para pekerja, negoisasi akan cenderung keras
karena masing-masing pihak akan memprtahankan pendirian dan haknya secara
gigih. Dalam situasi demikian, tidak mustahil bahwa manajemen akan berusaha
mencari tenaga kerja sementara untuk menggantikan tenaga kerja yang ada, tetapi
tidak produktif karena, misalnya melakukan pemogokan. Tindakan yang mungkin
ditempuhnya ialah misalnya, menyerahkan kegiatan produksi atau jasa yang
biasanya dihasilkan kepada organisasi lain untuk sementara waktu selama
pemogokan berlangsung.
d.
Tahap akomodasi
Dalam hubungan industrial yang sifatnya akomodatif, tidak berarti bahwa
manajemen menyukai kehadiran serikat pkerja dalam organisasi. Oleh karenanya
manajemen belum tentu bersedia untuk memberikan kesempatan kepada pimpinan
pekerja untuk memperkuat kedudukannya dikalangan para pekerja. Akan tetapi pada
tahap ini manajemen pada umumnya menyadari bahwa serikat pekerja dapat
memainkan peranan yang positif dalam organisasional para pekerja seperti dalam
rangka penegakan disiplin dan dalam mengarahkan prilaku para karyawan
sedemikian rupa sehingga terjali ubungan kerja yang baik antara pekerja dengan
manajemen.
e.
Tahap kerja sama
Tahap kerja sama merupakan tahap yang paling maju dan paling ideal dalam
hubungan industrial. Pada tahap ini serikat pekerja turut serta secara aktif
dalam peningkatan efisiensi, evektifitas, produktivitas dan semangat kerja para
karyawan. Kerja sama didasarkan pada dua asumsi, yaitu:
Pertama : kedua belah pihak sama-sama memperoleh
keuntungan bila organisasi meraih berbagai keberhasilan.
Kedua : para karyawan berada pada posisi yang memungkinkan merka mengamati
dan mengetahui proses produksi yang terjadi serta dapat mendeteksi berbagai
kelemahan dalam proses produksi itu serta dapat pula memberikan saran-saran
tentang cara untuk mengatasinya
Ø
Sikap
Mental dan Sikap Sosial
Dalam usaha mewujudkan pokok pikiran dan tujuan hubungan manusia diperlukan
adanya pengembangan dari suatu sikap mental dan sikap sosial.
f.
sikap mental yang dimaksud antara lain saling
menghormati, saling mengerti kedudukan dan peranannya, saling memahami hak dan
kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
g.
Sikap sosial yang dimaksudkan antara lain adalah rasa ke
gotong royongan, toleransi, tenggang rasa, terbuka dan mampu mengendalikan diri
antara pihak-pihak yang bersangkutan
h.
Pihak pemerintahpun berperan sebagai pelindung, pengasuh
dan pengayom bagi seluruh pihak yang berkaitan dengan proses produksi.
i.
Serikat pekerja juga berperanan tidak hanya untuk
menyalurkan anspirasi pekerja tetapi juga harus aktiv berpartisipasi dalam
tugas pembangunan nasional
j.
Pihak pengusaha bukan hanya untuk melindungi hak miliknya
tetapi harus berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional.
Dengan demikian dalam hubungan kerja tidak ditemukan lagi sikap-sikap
konfrontatif dan penindasan antara pihak satu dengan pihak pihak lainnya.
Ø
Masalah-Masalah
Yang Harus Dipecahkan dalam Hubungan Manusia
Hubungan manusia dalam SDM biasanya terdapat berbagai masalah yang
dihadapi, yaitu:
1.
Masalah pengupahan
Upah didalam perusahaan selalu menjadi sumber perselisihan karena upah
merupkan biaya bagi pengusaha dan sebagai pendapatan bagi pekerja. Adanya
perbedaan kepentingan tentang upah ini yang sangat riskan menimbulkan
persilihan, maka tentang pengupahan ini ini harus tetap dikendalikan dengan
dasar upah minimum regional.
2.
Masalah permintaan /penawaran tenaga kerja dengan
keterbatasan lowongan kerja
3.
Masalah pemogokan
Walaupun pemogokan disebut sebagai hak dari pekerja tetapi pemogokan itu
dapat merusak hubungan pengusaha dan pekerja dan merugikan produktivitas
nasional. Oleh sebab itu pemogokan harus dihindari dan kalau sempat terjadi
perlu dengan segera dituntaskan.
B.TELAAH TEORITIS SDM
v
Pengertian Motivasi
Salah satu aspek memanfaatkan
pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan
istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah
dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini
juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam
perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan.
Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan
motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada
pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan
upayanya (Manulang , 2002).
Menurut
The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh
seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada
orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini
dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat
dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena
itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan
karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan
penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv,
maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan
keinginan organisasi.
Hubungan Kepemimpinan
dengan Kepuasan Kerja Karyawan (oleh Denny, Jurnal Manajemen)Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas
orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara
kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh
hubungan manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu
memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan
sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada
meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181).
Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang
terdiri atas orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan
individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi.
Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan
kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan
kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan
(Robbins, 2002 : 181).
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan. Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan
memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat
karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 2002 :
181).
Partisipasi dalam pengambilan keputusan kepemimpinan
khususnya pada kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan
hubungan manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta
menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin (Supardi, dkk, 2002 : 76).
Dengan demikian dapat dikatakan
kepemimpinan sangat erat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan
yang memperoleh respon positif dari karyawan cenderung akan meningkatkan
kepuasan kerja karyawan, demikian bila terjadi sebaliknya
III
PENUTUP
1.1KESIMPULAN :
Salah satu segi hubungan antara organisasi dengan para
anggotanya menyangkut apa yang lazim dikenal dengan istilah hubungan manusia
atau hubungan industrial. Pemeliharaan hubungan yang serasi dan harmonis antara
manajemen dengan para pekerja yang terdapat dalam organisasi mutlak perlu
ditumbuhkan, dijaga dan dipelihara demi kepentingan semua pihak yang telah
mempertaruhkan kepentingannya dalam organisasi. Kekurangberhasilan memelihara
hubungan yang serasi dan harmonis itu akan merugikan banyak pihak dan tidak
terbatas hanya pada pihak manajemen dan para pekerja saja.
Jadi istilah hubungan manusia dalam artian umum, yaitu
hubungan formal yang terdapat antara manajemen dan kelompok pekerja yang
terdapat dalam suatu organisasi. Istilah lain dengan makna yang sama adalah
“hubungan kerja atau hubungan industrial”.
1.2 SARAN
Dengan adanya hubungan manusia dengan SDM akan bermanfaat bagi pembaca
dan dapat memahami teori tentang hubungan manusia dengan jelas.
DAFTAR PUSTAKA
1. P. Siagian, Prof. Dr.
Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
2. S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu. (2006). Manajemen SDM. Jakarta: PT Bumi Aksara
3. Teguh, Ambar. dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan Dalam
Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta.
5. Wahyudi, Drs. Bambang.
(1991). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Suta
6. Jurnal Manajemen, oleh Denny,
Minggu 25 November 2007
0 Response to "Makalah Hubungan Manusia dengan SDM"
Posting Komentar