Skripsi peningkatan kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas pendidikan kecamatan Halong Kab. Balangan

PENINGKATAN KUALITAS DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI KANTOR UPT DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN HALONG

KABUPATEN BALANGAN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi syarat-syarat guna meraih gelar Sarjana Strata 1 (S1)

Pada sekolah tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Amuntai

Disusun

Oleh :

BUDIANOOR

NPM : 10.12.02183

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI

STIA AMUNTAI

2013

ABSTRAK

BUDIANOOR ( NPM : 10. 12.02183 ) PENINGKATAN KUALITAS DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI KANTOR UPT. DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN HALONG KABUPATEN BALANG, dibawah bimbingan Ibu Munawarah, S.Sos., M. AP sebagai pembimbing I dan Bapak Drs. Syahrul Rakhmadi, M. Si sebagai pembimbing II.

Peningkatan kualitas dan disiplin kerja pegawai terhadap kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam pembangunan untuk tercapainya tujuan bersama, yang didukung oleh kesadaran, peraturan yang memadai organisasi, kesejahteraan pegawai cukup memenuhi kebutuhan, kemampuan dan keterampilan serta tersdianya sarana dan prasarana yang memadai.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kualitas kinerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kebupaten Balangan dalam meningkatkan kedisiplinan, mengetahui berapa besar faktor yang mempengaruhi kulitas dan disiplin kerja dalam kepuasan kerja pegawai serta Upaya-upaya dalam mengatasi faktor yang mempengaruhi peningkatan kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

Populasi pada penelitian ini adalah semua pegawai kantor UPT. Dinas pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan yang berjumlah 11 Orang serta Kepala Sekolah yang berurusan kekantor UPT. Dinas Pendidikan , menginat sedikitnya jumlah populasi pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong maka semua pegawai di jadikan sampel, sedangkan untuk Kepala Sekolah diambil 29 Orang sebagai Sampel, untuk mengumpulkan Data dilapangan, di pergunakan teknik observasi ( pengamatan ) angket dan wawancara.

Hasil penelitian bahwa peningkatan kualitas pegawai kantor UPT. Dinas Pendididkan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan secara keseluruhan relatif baik. Hal ini di tandai tingginya tingkat motivasi dalam bekerja dan kemampuan dalam bekerja untuk mencapai yang lebih baik, dan tingkat pengetahuan. Hal tersebut dapat di lihat dari tingkat disiplin kerja pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong seperti tingkat ketepatan waktu pegawai, tingkat sarana dan prasana, tingkat tanggung jawab kerja pegawai, dan tingkat ketaatan pegawai juga sudah berjalan dengan baik. Peningkatan kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong dapat dilihat melalui tingkat keterampilan, ganjaran yang pantas/ kesejahteraan, kondisi kerja yang mendukung, serta tingkat rekan kerja yang mendukung, semua itu sudah berjalan dengan baik, dalam hal peningkatan kualiats dan sisiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan melalui Sumber Daya Manusia perlu adanya pelatihan dan pendidikan, pengawasan dan pembinaan pegawai dengan memberikan motivasi kerja pada pegawai, dan menanamkan moralaitas yang tinggi.

Kesimpulan bahwa peningkatan kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong secara keseluruhan sudah baik, akan tetapi tetap saja harus diadakan peningkatan terhadap kinerja, hal tersebut dapat dilaksanakan melalui peningkatan seperti Sumber Daya Manusia, Pembinaan Pegawai, Peningkatan Kesejahteraan Pegawai, Peningkatan Pendekatan Personal Kepada Masing-masing Anggota Organisasi, dan peningkatan rasa tanggung jawab. Adapun saran-saran adalah untuk menguptimalkan peningkatan kualitas dan disiplin agar dapat terarah dalam mengelola waktu saat bekerja.

SURAT PERNYATAAN

KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah ini :

NAMA : BUDIANOOR

NPM : 10. 12. 02183

JUDUL SKRIPSI : “ PENINGKATAN KUALITAS DAN DISIPLIN KERJA TERHADAB KEPUASAN KERJA PEGAWAI KANTOR UPT. DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN HALONG KABUPATEN BALANGAN”

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis adalah karya saya sendiri bukan hasil jiplakan dan belum pernah untuk memperoleh gelar kesarjanaan di perguruan tinggi manapun.

Sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis satu diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang tertulis menjadi acuan dalam naskah ini disebutkan dalam daftar pustaka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat, apabila dikemudian harinya ternyata saya terbukti melakukan pelanggaran akademik tersebut di atas, saya bersedia menerima sangksi dicabutnya ijazah serta gelar yang telah diberikan kepada saya.

Amuntai,13 Januari 2014

BUDIANOOR

NPM. 10. 12. 02183

TANDA PERSETUJUAN

Mahasiswa yang telah disetujui skripsinya :

NAMA : BUDIANOOR

NPM : 10. 12. 02183

PROGRAM : ILMU ADMINISTRASI NEGARA

JURUSAN : ADMINISTRASI NEGARA

JUDUL SKRIPSI : “ PENINGKATAN KUALITAS DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI KANTOR UPT. DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN HALONG KABUPATEN BALANGAN”

Setelah diteliti dan diadakan perbaikan seperlunya, kami dapat menyetujui untuk diajukan dan dipertahankan di depan sidang Tim penguji skripsi sekolah tinggi ilmu Administrasi ( STIA ) Amuntai .

Amuntai, 09 Pebruari 2014

Pembimbing I pembimbing II

Munawarah, S. Sos., M. AP Drs. Syahrul Rakhmadi, M. Si

NIK. 106504049 NIK. 106097032

Mengetahui :

Sekolah tinggi Ilmu Administrasi Amuntai

Ketua

Drs. Syahrul Rakhmadi, M. Si

NIK. 106097032

KATA PENGANTAR

بِسْمِ اللهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيْمِ

اَلْحَمْدُ للهِ رَبِّ اْلعَالمَيِنَ. وَالصَّلاَةُ وَالسَّلاَمُ عَلىَ اَشْرَفِ اْلأَنْبِيَاءِ وَاْلمُرْسَلِيْنَ سَيِّدِ نَا وَمَوْلاَنَا مُحَمَّدٍ وَعَلىَ اَلِهِ وَصَحْبِهِ أَجْمَعِيْنَ اَمَّا بَعْدُ.

Puji sukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah serta kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “PENINGKATAN KUALITAS DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI KANTOR UPT. DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN HALONG KABUPATEN BALANGAN”

Terwujut skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang telah mendorong dan membimbing penulis, baik tenaga, ide-ide, maupun pemikiran. Oleh karna itu penulis menyadari dengan sepenuh hati bahwa tersusunnya skripsi ini bukan hanya atas kemampuan dan usaha penulis semata, tapi juaga berkat bantuan berbagai pihak, penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Drs. H. Syahrul Rahmadi, M. Si selaku ketua sekolah tinggi Ilmu Administrasi Amuntai Kabupaten Hulu Sungai Utara

2. Munawarah, S.Sos., M. AP selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, motivasi dan pengarahan dalam pembuatan skripsi ini.

3. Drs. H. Syahrul Rahmadi, M. Si selaku pembimbing II, yang telah memberikan motivasi, saran, dan bimbingannya atas pembuatan skripsi ini

4. Kepala kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten balangan, telah memberikan ijin penelitian.

5. Seluruh pegawai kantor UPT. Dinas Pendidkan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan , atas persitipasi dan bantuaanya dalam memberikan informasi dan pengumpulan data skripsi.

6. Saudara-saudaraku teman-teman, atas semangat perjuangan dalam memberikan motivasi.

Semuga segala bantuan yang tidak ternilai harganya ini mendapatkan imbalan di sisi Allah SWT sebagai amal ibadah , Amin.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karna itu kritik saran yang membangun dari berbagai pihak sangat penulis harapkan demi perbaikan-perbaikan ke depan. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca semua. Amin Yaa Rabbal’ Alamiin.

Halong, 13 Januari 2014

penulis

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL................................................................................................... i

ABSTRAK................................................................................................................. ii

BERITA ACARA....................................................................................................... iii

SPKS.......................................................................................................................... iv

PERSETUJUAN......................................................................................................... v

HASIL PENGESAHAN............................................................................................. vi

KATA PENGANTAR................................................................................................ vii

DAFTAR ISI.............................................................................................................. ix

DAFTAR TABEL....................................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR.................................................................................................. xiv

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang 1

B. Batasan Masalah 4

C. Rumusan Masalah 5

D. Tujuan dan menfaat penelitian 5

BAB II LANDASAN TEORI PENELITIAN

A. Pengertian Peningkatan Kualitas....................................................................................................................... 7

B. Kinerja 8

1. Penilaian kerja 9

2. Menfaat penilaian kerja 10

3. Unsur penilaian kerja 10

C. Disiplin Kerja 12

1. Jenis-jenis Disiplin Kerja 13

2. Tipe-tipe Disiplin kerja 14

3. Prinsip-prinsip Pendisiplinan 15

D. Kepuasan Kerja 16

1. Teori-teori kepuasan kerja 18

2. Faktor-faktor Timbulnya Kepuasan Kerja......................................................................................................... 20

E. Kerangka Pemikiran 22

1. Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja...................................................................................................... 23

2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja........................................................................................ 24

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian 26

B. Tipe Penelitian 26

C. Pendekatan Penelitian 26

D. Instrumen penelitian 27

E. Popolasi dan Sampel 29

F. Data dan Sumber Data 30

G. Metode Pengumpulan Data 30

H. Teknik Pengolahan dan Analisis Data................................................................................................................ 31

I. Analisis Data 32

J. Teknik Penarikan Kesimpulan 33

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran umum objek penelitian....................................................................................................................... 34

B. Peningkatan Kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja Pegawai Pada Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan.......................................................................................................... 49

C. Faktor Penghambat Dan Pendukung Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong-

Kabupaten Balangan....................................................................................... 73

D. Upaya- upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas disiplin terhadap-

kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong -

Kabupaten Balangan........................................................................................ 84

BAB : V PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................................ … 89

B. Sasaran-sasaran ...................................................................................... …90

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN- LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Variable, Intrumen dan Indikator Penelitian............................................... 28

Tebel 2. Keadaan Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan........................................... 46

Tabel 3. Keadaan pengkat Pegawai.......................................................................... 47

Tabel 4. Keadaan sarana dan prasarana.................................................................... 48

Tabel 5. Tingkat Motivasi dalam Bekerja.................................................................. 50

Tabel 6. Tingkat Kemampuan dalam Bekerja............................................................ 52

Tabel 7. Tingkat pengetahuan.................................................................................. 54

Tabel 8. Tingkat ketepatan waktu............................................................................ 57

Tabel 9. Tingkat sarana dan prasarana...................................................................... 59

Tabel 10. Tingkat tanggung jawab............................................................................ 60

Tabel 11. Tingkat ketaatan....................................................................................... 62

Tabel 12 tingkat keterampilan dan keahlian pegawai............................................... 65

Tabel 13. Tingkat ganjaran yang pantas atau kesejahteraan...................................... 67

Tabel 14. Tingkat kondisi kerja yang mendukung..................................................... 69

Tabel 15. Tingkat rekan kerja yang mendukung........................................................ 71

Tabel 16 Tingkat kesadaran sebagai pegawai............................................................ 74

Tabel 17 Tingkat Pengalaman.................................................................................. 76

Tabel 18 Tingkat Dalam Memikul Tanggung Jawab Pekarjaan.................................... 78

Tabel 19 Tingkat Penegakan disiplin........................................................................ 80

Tabel 20 Tingkat Komunitas dan Imformasi.............................................................. 82

DAFTAR GAMBAR

Halaman

1. Kerangka Pemikiran 25

2. Bagan Struktur Organisasi Kantor UPT. Dinas Pendidikan

Kecamatan Halong Kabupaten Balangan...................................................... 44

DAFTAR PUSTAKA

Drs, H, Malayu S.P. Hasibuan. 2003. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.

Handoko, T. Hani. 2004. Manajemen. Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P,(2005), Manajemen sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Penerbit Bumi Aksara Jakarta.

Ht See more at: http://www.zoeldhan-infomanajemen.com/2011/11/pengertian-kepuasan-kerja-faktor-faktor.html#sthash.BnTMRH7a.dpuf

Idhamsevenfoldism. Blogspot. Com 02/12/07 definisi populasi dan sampel menurut,- html?m=1

Mathis, Robert dan Jackson, John H, (2002), Manajemen sumber Daya Manusia .Jilid Dua. Penerbit Salemba Empat Jakarta.

Robins, Stephen P dan Coulter, Mary,(2002), Manajemen (edisi 7) Penerbit PT. Indeks group gramedia.

Siagian, P. Sondang. 2001. Analisis serta Perumusan Kebijakansanaan dan Strategi Organisasi. Jakarta : Gunung Agung.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajemen tenaga Kerja Indonesia Pendekatan administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara

Umar, Husein,(1997), Metode Penelitian: Aplikasi dalam Pemasaran

Winardi, 2000, Kepemimpinan Dalam Manajeman. Jakarta: Renika Cipta.

Wiilson and heyyel , 1987 . hand book of modern office management and administration service. Mr Graw Hill Inc. new Jersey

Wungu dan Brotoharjo. 2003 tingkatkan kenerja perusahaan anda dengan merit system. Jakarta : raja Grafindo pustaka

BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Semenjak diterapkannya kebijakan otonomi daerah ini banyak sekali yang masih perlu ditingkatkan termasuk kinerja pegawai, yang sering absen, tidak masuk, bolos, kurang bertanggung jawab, ucapan yang kurang sopan, dan pegawai yang kurang menjalankan tugas dan fungsinya (tupoksi). Berdasarkan pengamatan dan pengalaman sementara kinerja pegawai pada instansi pemerintah termasuk didalamnya pegawai belum menunjukkan kinerja yang memuaskan, lamban dan kurang produktif dalam menyelesaikan tugas pokok secara maksimal. Hal ini sejalan dengan indikator pelayanan yang tidak optimal, penggunaan waktu tidak produktif, belum optimalnya peran dan inovasi dalam menjalankan tugas, tantangan dan strategi maupun sistem yang dihadapi dalam manajemen otonomi daerah yang mengandung peranan budaya organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai dengan desain yang kompetitif dalam disiplin kompetensi yang handal perlu ditingkatkan.

Salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi agar dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. Oleh karena itu, seluruh organisasi melakukan penilaian kinerja yang berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.

Persaingan diberbagai sektor membuat proses pengelolaan , dan pemeliharaan menajemen organisasi semakin mendapatkan perhatian yang serius dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi untuk menciptakan sebuah sistem manajerial yang tangguh dan mempu mengikuti perkembangan saat ini. Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para pegawai/karyawan pada sebuah lembaga/organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang merika miliki agar dapat mencapai kepuasan kerja yang diinginkan. Rasa aman akan suasana kerja yang mampu mendorong pegawai/karyawan untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan baik suasana aman sebelum kerja,saat kerja maupun setelah kerja. Kondisi kerja yang aman semacam ini, serta didukung rekan kerja yang dapat diajak untuk bekerja sama dalam berbagai aktifitas merupakan dari setiap karyawan/pegai disuatu instansi/organisasi. Dengan situasi semacam itu diharapkan para karyawan dapat bekerja secara maksimal dan senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan orang/karyawan tidak hanya secara formalitas bekerja dikantor, tetapi harus mampu merasakan dan menikmati pekerjaannya, sehingga ia tidak akan merasa bosan dan lebih tekun dalam beraktifitas. Para karyawan akan lebih senang dalam bekerja apa bila dukungan oleh berbagai situasi yang kondusif, sehingga dapat mengembangkan keterampilan yang dimilikinya. Organisasi/instansi sendiri juga berperan dalam mengelola karyawan agar mengetahui segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif.

Selain itu, berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu lembaga memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para pegai/karyawan dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. aturan/norma itu biasanya sangsi yang diberikan bila terjadi pelanggaran.sanggsi tersebut bisa berupa teguran baik lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan kerja tergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai/karyawan.

Hal itu dimaksudkan agar para pegawai bekerja dengan disiplin dan bertanggung jawab atas pekerjaannya. Ukuran yang dipakai dalam menilai apakah pegawai tersebut disiplin atau tidak, dapat dilihat dari ketepatan waktu kerja, etika berpakaiaan, serta penggunaan fasilitas/sarana kantor secara efektif dan efisien . bila para pegawai/karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi, diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga timbul kepuasan kerja.

Kantor UPT. Dinas Pendidikan kecamatan Halong kabupaten Balangan yang merupakan salah satu organisasi/lembaga berperan dalam mengembangkan, meningkatkan kualitas dan mengkoordinasi unsur pendidikan dalam masyarakat di tingkat Kecamatan Halong.di lembaga inilah aktifitas para pegawai UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong diharapkan mampu berperan dalam mewujutkan suatu pula pendidikan serta mampu mengatasi segala permasalahan yang berhubungan dengan kualitas pendidikan dilingkup desa Kecamatan Halong. namun ternyata masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai dengan idealisme, masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukan oleh karyawan/pegawai dimana merika kurang disiplin dalam pekerjaannya.ada yang tidak tepat waktu saat masuk kantor, menunda tugas kantor, dan tidak bisa memanfaatkan sarana kantor dengan baik. Hal ini yang perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajerial terutama pimpinan lembaga UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong, agar dapat sedini mungkin mencegah dan berupaya meningkatkan kualitas manajemen sumber daya manusia yang ada pada lembaga tersebut. Bagaiman mungkin bila untuk mencapai tujuaan yang diharapkan oleh lembaga/instasi banyak pegawai yang kurang peduli dengan apa yang harus dikerjakan dan sudah menjadi tanggung jawabnya itu. Padahal pegawai Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong itu mempunyai peran yang cukup besar dalam mengembangkan potensi yang dimilikinya untuk menyelenggarakan kualitas disiplin kerja dan membentuk konsep pendidikan yang jelas.

B. Batasan Masalah

memotivasi pegawai untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi selama ini. penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dan mengambil judul yaitu :

“ peningkatan kualitas Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasaan Kerja Pegawai Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan ’’

Masalah yang akan diteliti berdasarkan pada judul penelitiaan dan latar belakang permasalahan sebagai berikut :

1. Peningkatan kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. dinas pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

2. Kualitas disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasaan kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

3. Mengetahui faktor manakah dari kualitas disiplin kerja yang berpengaruh lebih besar terhadap kepuasaan kerja..

C. Rumusan Masalah

Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana meningkatkan kualiats dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

2. Faktor penghambat dan pendukung disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas pendidikan kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

3. Upaya yang dilakukan untuk mengatasi faktor disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

D. Tujuan Dan Menfaat Penelitian

` 1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini adalah :

a. Untuk mengetahui bagaimana peningkatan kualitas disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

b. Untuk mengetahui faktor penghambat dan pendukung disiplin kerja terhadap kepuasaan kerja pegawai Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

c. Untuk mengetahui upaya apa saja yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

2. Manfaat Penelitian

Menfaat dari penelitian ini adalah :

a. Dari segi ilmiah penelitian ini dapat digunakan bagi kepala kantor UPT. dinas pendidikan untuk mengetahui tingkat kepuasaan kerja pegawai.

b. Dari segi praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat diberikan informasi bagi pembaca dan pihak yang berkepentingan, untuk mengetahui kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas pendidikan khususnya di kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

c. Hasil peneliti ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan yang sama.

BAB II

LANDASAN TEORI PENELITIAN

A. Pengertian Peningkatan Kualitas

Pengertian Kualitas menurut Brotoharsojo (2003:57) bahwa “Quality (kualitas ) adalah segala bentuk suatu ukuran yang berkaitan dengan mutu atau kualitas hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipandankan dengan angka” sendangkan menurut Wilson dan Heyel (1987:101) mengatakan bahwa Quality of work ( kualitas kerja ) menunjukan sejauh mana mutu seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya meliputi ketepatan, kelengkapan dan kerapian”

Deri pendapat diatas jelas bahwa kualitas kerja dapat diukur melalui ketepatan, kelengkapan, dan kerapian. Yang dimaksut ketepatan adalah ketepatan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, artinya dapat kesesuaian antara rencana kegiatan dan sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan , yang dimaksut denagan kelengkapan adalah kelengkapan ketelitian dalam melaksanakan tugasnya, yang dimaksut kerapian adalah kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaanya

Penilaian kerja pegawai didasarkan atas penilaian dan kemampuan diri karyawan yang bersangkutan dengan nilai kemampuan, disiplin dan kriativitas kerja merupakan cerminan dari Kepuasan kerja, jadi tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung dari cerminan prilaku dan kemampuan pegawai dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya.

Dapat dikatan bahwa disiplin dan kemampuan adalah unsur-unsur yang membentuk kualitas dari kinerja dalam kepuasan kerja.

B. Kinerja

Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai istilah kinerja, walaupun berbeda dalam tekanan rumusannya, namun secara prinsip kinerja adalah mengenai proses pencapaian hasil. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004:67)

Menurut Kusnadi (2003;64) menyatakan bahwa kinerja adalah setiap gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk mencapai tujuan atau target tertentu. Hariandja (2002;195) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi tersebut untuk meningkatkannya.

Sedangkan menurut (Mathis dan Jackson 2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. (Mathis dan Jackson, 2002:8) lebih lanjut memberikan standar kinerja sesorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan apa-apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan. (Mathis dan Jackson, 2002:81) juga menjelaskan standar kinerja dapat berupa output produksi atau lebih dikenal dengan standar kinerja numerik dan standar kinerja non numerik.

1. Penilaian kerja

Kinerja karyawan setiap periodik perlu dilakukan penilaian. Hal ini karena penilaian kinerja karyawan tersebut nantinya dapat digunakan sebagai analisis untuk kebutuhan dilaksanakannya pelatihan (Ivancevich, 2001:389). Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002:81). Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama. Penilaian pertama adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan seperti misalnya untuk promosi. Kegunaan yang lain adalah untuk pengembangan potensi individu (Mathis dan Jackson, 2002:82).

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut (Dharma, 2001 : 150) adalah sebagai berikut :

a. Pertanggung jawaban, Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur Pertanggung jawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

b. Pengembangan, Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.

2. manfaat penilaian kinerja

Adapun menpaat penilaian kerja terhadap pegawai adalah :

a. Meningkatkan motivasi

b. Meningkatka kepuasaan kerja

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan

d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas

e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

f. Meningkatkan kepuasan kerja

g. Untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan

h. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan

i. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

j. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan

3.unsur penilaian kerja

Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan Menurut

(Hasibun, 2002:59) adalah sebagai berikut:

a. Prestasi, Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan.

b. Kedisiplinan, Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

c. Kreatifitas, Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

d. Bekerja sama, Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.

e. Kecakapan, Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.

f. Tanggung jawab, Penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

Menurut (Robbins, 2006:687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain :

a) Atasan langsung, semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut.

b) Rekan sekerja, evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

c) Pengevaluasi diri sendiri, mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

d) Bawahan lansung, evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.

e) Pendekatan menyeluruh, pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.

Soedjono (2005) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :

a) Kualitas, Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

b) Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.

c) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

d) Efektivitas, Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.

e) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan.

f) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

Menurut (Mangkunegara, 2001:67-68) faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :

1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).

2. Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.

C. Disiplin Kerja

Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti “latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat”. Hal ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang layak terhadap pekerjaannya dan merupakan cara pengawas dalam membuat peranannya dalam hubungannya dengan disiplin. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku

Menurut Keith David dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001 :129), menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

Rumusan lain menyatakan bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya ( Sondang P. Siagian, 2001 : 305 ).

Sedangkan pendapat Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 291) disiplin kerja dapat didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi- sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Malayu S.P Hasibuan, 2003 : 193-194).

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien.

1. Jenis-jenis disiplin kerja.

T. Hani Handoko (2004: 144) menggolongkan jenis-jenis disiplin antara lain :

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud untuk mendorong para karyawan agar sadar mentaati berbagai standar dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Yang utama dalam hal ini adalah ditumbuhkannya “self discipline” pada setiap karyawan tanpa kecuali.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang terjadi terhadap aturan-aturan, dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan (disciplinary action), yang wujudnya dapat berupa “peringatan” ataupun berupa “schorsing”. Semua sasaran pendisiplinan tersebut harus positif, bersifat mendidik dan mengoreksi kekeliruan untuk tidak terulang kembali

Untuk mengetahui ada atau tidaknya disiplin kerja seorang pegawai/karyawan dapat dilihat dari :

1. Kepatuhan karyawan/pegawai terhadap peraturan yang berlaku, termasuk tepat waktu dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

2. Bekerja sesuai prosedur yang ada.

3. Pemeliharaan sarana dan perlengkapan kantor dengan baik.

2.Tipe-tipe disiplin kerja

tipe-tipe ini kegiatan pendisiplinan ada tiga tipe yaitu :

a. Disiplin preventif yaitu kegiatan yang mendorong pada karyawan untuk mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokok dari kegiatan ini adalah untuk mendorong disiplin diri dari diantara karyawan/pegawai. Dengan cara ini para karyawan/pegawai bekerja dengan ikhlas, bukan karena paksaan manajemen.

b. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang dilakukan pegawai/karyawan terhadap peraturan yang berlaku dan mencegah terjadinya pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.contohnya dengan tindakan skorsing terhadap karyawan.

c. Disiplin progresif yaitu tindakan member hukuman berat terhadap pelanggaran yang berulang. Contoh dari tindakan disiplin progresif antara lain:

1. Teguran secara lisan oleh atasan.

2. Teguran tertulis.

3. Skorsing dari pekerjaan selama beberapa hari.

4. Diturunkan pangkat.

5. Dipecat. T. Hani Handoko ( 1990:129-130)

3. Prinsip-prinsip pendisiplinan.

adanya suatu tata tertib yang ditetapkan, dengan tidak sendirinya para pegawai akan mematuhinya, maka perlu bagi pihak organisasi mengkordinasikan karyawannya dengan tata tertip kantor. Untuk mengkordinasikan pegawai agar bersikap disiplin, maka dikemukakan prinsip pendisiplinan sebagai berikut:

a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.

Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan dihadapan orang banyak, karena bila hal tersebut dilakukan menyebabkan karyawan yang bersangkutan malu dan tidak menutupi kemungkinan akan sakit hati.

b. Pendisiplinan yang bersifat membangun.

Selain menunjukan kesalahan yang dilakukan karyawan, haruslah disertai dengan memberi petunjuk penyelesaiannya, sehingga karyawan tidak merasa bingung dalam menghadapi kesalahan yang dilakukan.

c. Keadilan dalam pendisiplinan.

Dalam melakukan tindakan pendisiplinan, hendaknya dilakukan secara adil tanpa pilih kasih serta membeda-bedakan antara karyawan.

d. Pendisiplinan dilakukan pada waktu karyawan tidak absen.

Pimpinan hendaknya melakukan pendisiplinan ketika karyawan yang melakukan kesalahan hadir, sehingga secara pribadi ia mengetahui kesalahannya.

e. Setelah pendisiplinan hendaknya dapat bersikap secara wajar.

Hal itu dilakukan agar proses kerja dapat berjalan lancar seperti biasa dan tidak kaku dalam bersikap.

Adapun disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor yang sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu :

1.Ketepatan waktu.

Para pegai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.

2.Menggunakan peralatan kantor dengan baik.

Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor,dapat menunjukan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapt terhindar dari kerusakan.

3.Tanggung jawab yang tinggi.

Pegawai yang senantiasa melaksanakan tugas yang dibebenkan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatan memiliki disiplin kerja yang baik.

4.Ketaatan terhadap aturan kantor.

Pegai memakai seragam kantor, mengunakan kartu tanda pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi. Soejono ( 1997:67)

D. Kepuasan Kerja.

Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktifitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri denan buah kerja yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan.

Menurut Robbins (2001:179) menyatakan bahwa “ Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya”.

Menurut Handoko (2000:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja

(job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.

Pendapat tersebut dapat dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang ketrampilannya.

Menurut Davis (2002:105) menyatakan bahwa “ kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka

Menurut As’ad (2003:45) menyatakan faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktivitas dalam bekerja mengandung unsur suatu kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Namun demikian dibalik dari tujuan yan tidak langsung orang bekerja juga untuk mendapatkan imbalan hasil kerja yang berupa financial akan menggantungkan hidupnya pada perusahaan dengan menerima upah atau gaji dari hasil kerjanya itu. Jadi pada hakikatnya orang bekerja, tidak saja mempertahankan hidupnya tetapi juga bertujuan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa bekerja adalah aktivitas manusia baik fisik maupun mental yang pada dasarnya adalah bawaan dan mempunyai tujuan yaitu mendapatkan kepuasan. Ini tidak berarti bahwa semua aktifitas adalah bekerja, hal ini tergantung pada motivasi yang mendasari dilingkungan aktivitas tersebut.

Batasan-batasan mengenai kepuasaan kerja tersebut, dapat disimpulkan secara sedarhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seorang terhadap pekerjaannya, ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihat sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Disamping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaannya tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasaan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasaan yang berbeda-beda sesuai dengan sestem nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

1. Teori-teori Kepuasan Kerja

Menurut Davis (2002:105) menyatakan bahwa “ kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka”.

Jadi kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi pekerja maupun perusahaan serta bagi masyarakat secara umum. Oleh karena itu maka menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan kerja suatu perusahaan mutlak merupakan kewajiban dari setiap jajaran pimpinan perusahaan yang bersangkutan.

Menurut Herzberg (2000:107) mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor yaitu faktor yang tidak merasa puas (dissatisfier) dan faktor orang yang merasa puas (sasstisfier) artinya ketidak puasan dan kepuasan bukan merupakan variabel yang kontinyu.

Penelitian awal Herzberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut yaitu:

a. Kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job confext) yang menghasilakn ketidak puasan dikalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak ada, jika kondisi tersebut ada maka tidak perlu memotivasi karyawan.

b. kondisi Instrinsik, isi pekerjaan (job contact) yang apabila ada dalam pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada maka tidak akan menimbulakn rasa ketidak puasan yang berlebihan.

Teori ini didasarkan pada hasil penelitian dimana ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:

1. Kelompok bukan pemuas (dissatisfier) merupakan faktor-faktor yang tidak adanya kepuasan yang terdiri dari upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, prosedur pekerjaan, mutu supervisi, mutu hubungan antar pribadi diantara rekan kerja, dengan atasan dan dengan bawahan.

2. Kelompok pemuas (sastisfier) merupakan faktor-faktor yang meliputi prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self) dan kemungkinan berkembang (the possibility of growth).

Sedangkan menurut Hasibuan (2005:202) menyatakan bahwa “ kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

a. kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

b. kepuasan diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-tugasnya.

c. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.

Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan diperusahaan berkurang.

1. Faktor-faktor timbulnya kepuasan kerja.

Sebagai besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor utama untuk menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu, hal ini memang bisa diterima, terutama dalam Negara yang suadah berkembang, dimana uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk bisa memenuhi kebutuhan pokok sehari-hari akan tetapi kalu masyarakat sudah bisa memenuhi kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak menjadi faktor utama.

Kepuasan kerja karyawan banyak mempengaruhi sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi pegawai karena pegawai ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan .

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Effendy (2000:92) sebagai berikut:

a. Upah yang cukup

Upah yang cukup untuk kebutuhan merupakan keinginan setiap karyawan. Untuk tercapainya hal tersebut ada diantara para karyawan yang menggiatkan diri dalam bekerja atau menambah pengetahuannya dengan mengikuti kursus.

b. Perlakuan yang adil

Setiap karyawan ingin diperlakukan secara adil, tidak saja dalam hubungannya dengan upah, tetapi juga dalam hal-hal lain, untuk dapat menciptakan persepsi yang sama antara atasan dengan bawahan mengenai makna adil yang sesungguhnya, maka perlu diadakan komunikasi yang terbuka antara mereka.

c. Ketenangan bekerja

Setiap karyawan menginginkan ketenangan, bukan saja hubungannya dengan pekerjaan, tetapi juga menyangkut kesejahteraan keluarganya.

d. Perasaan diakui

Pada setiap karyawan terdapt perasaan ingin diakui sebagai karyawan yang berharga dan sebagai anggota kelompok yang dihormati. Hal ini berhubungan dengan kegiatan-kegiatan diluar tugas pekerjaan, seperti : olah raga, kesenian dan lain-lain.

e. Penghargaan atas hasil kerja

Para karyawan menginginkan agar hasil karyanya dihargai, hal ini bertujuan agar karyawan merasa senang dalam bekerja dan akan selalu bekerja dengan segiat-giatnya.

f. Penyalur perasaan

Perasaan tertentu yang menghinggapi para karyawan bisa menghambat gairah kerja. Hal ini dapat diatasi melalui komunikasi dua arah secara timbal balik.

Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown (2003:110) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karywan adalah:

a. Kedudukan

b. Pangkat/golongan

c. Jaminan Keuangan dan sosial

d. mutu pengawasan kerja yang dijalankan

Seseorang pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila ia ditempatkan pada posisi dan golongan yang sesuai dengan keinginannya, tetapi dalam hal ini manajemen juga harus melihat kemampuan pegawai tersebut agar dapat bernilai positif. Disamping itu pemerintah juga harus menyediakan jaminan keuangan dan sosial yang layak dan adil. Jaminan tersebut sangat penting artinya bagi pegawai mengingat mereka bekerja bukan untuk diri mereka sendiri, tetapi juga untuk memberikan kehidupan yang layak pada keluarga mereka.

Menurut Robbins (2001:181) mengatakan ada empat variabel yang berkaitan dengan kerja yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja:

1. Kerja yang secara mental menantang; pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya.

2. Ganjaran yang pantas; sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.

3. Kondisi kerja yang mendukung; kenyamanan pribadi atau faktor-faktor lingkungan.

4. Rekan sekerja yang mendukung; kebutuhan interaksi sosial, perilaku atasan dan minat pribadi.

E.kerangka Pemikiran.

Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalah keterampilan dan keahlian, manajemen SDM juga berkewajiban membangun perilaku kondusif karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik.

Sumber daya manusia dalam hal ini adalah para pegawai/karyawan yang bekerja harus memiliki disiplin yang tinggi. Pegawai dapat mengaktulisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk lebih berperan dalam lembaga/intsansi.

Merika memerlukan kondisi yang mendukung baik dari dalam diri pegawai, berupa motivasi agar dapat bekerja dengan baik untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan akan tercukupi akan sandang, pangan, papan, kebutuhan akan rasa aman, serta pengakuan akan keberadaannya dalam bekerja. Faktor lain yang juga turut mempengaruhi terhadap kepuasan kerja adalah disiplin kerja. Lembaga/instansi membuat peraturan yang intinya untuk dipatuhi dan dilaksanakan oleh seluruh pegawai dengan tujuan agar para pegawai melakukan pekerjaan dengan baik sesuai dengan keahliannya masing-masing.

1. PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja pegawai. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh. diharapkan kinerja pegawai yang tinggi dapat dicapai para pegawai. Tanpa adanya kepuasan kerja, pegawai akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan, maka akibatnya kinerja pegawai menjadi rendah, sehingga tujuan kerja secara maksimal tidak akan tercapai. meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah untuk mengatasinya perlu proses dan kesadaran diri pegawai masing-masing untuk mewujudkannya.

2. PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA.

Disiplin dalam bekerja merupakan faktor yang harus pula dimiliki oleh pegawai yang menginginkan tercapainya kepuasan dalam pekerjaannya. Disiplin kerja dapat berupa ketepan waktu dalam bekerja, ketaatan terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, serta pemanfaatan serana secara baik. Paradigma lembaga-lembaga saat ini yang ingin berkembang dan maju sangat membutuhka pegawai yang disiplin tinggi dalam pekerjaannya. Merika yang mempunyai semangat yang tinggi, patuh terhadap aturan yang ditetapkan oleh lembaga, kreatif dan dapat memanfaatkan seranan dengan baik diharapkan akan mampu untuk bersaing dalam kancah persaingan dengan baik, regional maupun inter.

Selain itu, dengan disiplin kerja yang tinggi dari pegawai, maka akan dapat merasakan hasil kerja yang selama ini ditekuni, dan akan mampu merasakan kepuasan dalam bekerja.

Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.

Disiplin kerja merupak suatu sikap dan prilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan oraganisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi.

Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaanya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

Peningkatan kualitas kinerja merupakan suatu semangat yang tercermin dalam kedisiplinan kerja, sehingga akan mampu menciptakan kepuasan kerja bagi setiap pegawai/karyawan, untuk itu bisa digambarkan dalam kerangka berfikir yang dirumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut :

Gambar 1 : kerangka Pemikiran

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Kegiatan penelitian ini dilaksanakan pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten balangan yang beralamat di jalan simpang tiga Binjai Punggal, Desa Binjai Punggal RT 02 Kecamatan Halong Kabupaten Balangan kode pos 71666, dengan pertimbangan bahwa dikantor tersebut penulis pernah menemui betapa perlunya peningkatan kualitas dan disiplin kerja dalam menentukan besar kecilnya kepuasan kerja yang dicapai dan untuk mengetahui berapa besar pengaruh peningkatan kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

B. Tipe Penelitian

Penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif, yakni suatu tipe penelitian yang sifatnya menggambarkan secara rinci tentang keadaan, sifat-sifat fenomena yang ada dilapangan sehubung dengan masalah penelitian yaitu peningkatan kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balang.

C. Pendekatan penelitian.

Pendekatan ini menggunakan pendekatan kualitatif, yaitu pendekatan yang sifatnya hanya melakukan uraian dan penafsiran tentang data dan informasi yang di peroleh dilapangan. Oleh karena itu, pendekatan penelitian ini hanya memanfaatkan dan mengumpulkan informasi dengan cara mendalami permasalahan yang diteliti.

D. Intrumen penelitian.

Intrumen penelitian adalah semua alat yang digunakan untuk mengumpulkan, memeriksa, menyelidiki suatu masalah/mengumpulkan, mengolah, menganalisa dan menyajikan data-data secara sistematis serta ofjektif dengan tujuan memecahkan suatu persoalan/menguji suatu hipotesis jumlah intrumen penelitiaan tergantung pada jumlah variabel penelitian yang telah ditetapkan untuk diteliti. Sehingga akan membantu peneliti dalam menjawab semua yang menjadi permasalahan dalam penyusunan skripsi ini.

Dari indikator kemudiaan dijabarkan menjadi butir-butir pertanyaan/pernyataan. Dari daftar pertanyaan yang akan disusun tersebut akan diperoleh data-data yang menjadi jawaban dari semua yang menjdi permasalahan dalam penyusunan skripsi ini.

Data tersebut sangat mendukung sekali akan keberhasilan dari penelitiaan ini, data dimaksud adalah data yang sudah valid dan yang dapat dipertanggungjawabkan. Sehingga peneliti ini dapat bermanfaat baik untuk diri pribadi penulis maupun organisasi tempat penulis jadikan objek penelitian, yaitu Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kebupaten Balangan.

Beberapa Instrumen penelitian yang digunakan untuk variabel peningkatan kualitas dan disiplin kerja terhadap Kepuasan kerja pegawai di Kantor UPT dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan. Untuk lebih jelasnaya tentang intrumen penelitian ini dapat dilihat pada Tabel di bawah ini :

TABEL 1

VARIABEL, INSTRUMEN DAN INDIKATOR PENELITIAN

VARIABEL	INTRUMEN	INDIKATOR
1. Peningkatan Kualitas 2. Disiplin Kerja 3. Kepuasan kerja	1. Motivasi dalam bekerja 2. Kemampuan dalam Bekerja 3.Pengetahuan a. Ketepatan waktu b. Sarana dan prasarana c. Tanggung jawab d. Ketaatan 1. keterampilan 2. ganjaran yang pantas/kesejahteraan 3. kondisi kerja yang mendudkung 4. rekan kerja yang mendukung	Arahan /bimbingan Kesungguhan Tingkat pendidikan a. Disiplin Mentaati b. Sarana pendukung c. wewenang rasa tanggung jawab d. mematuhi peraturan a. keahlian pegawai dalam bekerja b. gaji/ bunus c. kebersihan keamanan d. memberi semangat dalam pekerjaan

E. Populasi dan sampel

Populasi dan sampel diperlukan dalam sebuah penelitian untuk mengumpulkan data dari variabel yang diteliti.

1. Populasi

Definisi populasi dikemukakan oleh banyak pakar salah satunya Sugiyono

( 1997: 57 ) memberikan pengertian bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan. Adapun populasi pada penelitian ini berjumlah 40 orang.

2. Sampel

sedangkan untuk pengambilan sampel menurut Sugiyono ( 1997: 57 ) memberikan pengertian bahwa sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Maka penulis menggunakan sampel dimana seluruh anggota populasi menjadi sampel penelitian ( total sampling ), dengan data sampel sebagai berikut :

1. Kepala UPT 1 Orang

2. Pengawas SD 3 Orang

3. Penilik 1 Orang

4. Penilik Kesetaraan 1 Orang

5. Kepala TU 1 Orang

6. Staf TU 4 Orang

Kepala Sekolah 29 Orang +

JUMLAH 40 Orang

F. Data Dan Sumber data.

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer

Keseluluhan data dari hasil penelitian yang di peroleh melalui angket, wawancara dan observasi langsung dilapangan yang bersumber dari jumlah keseluruhan pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong.

2. Data sekunder

Data sekunder ialah data yang diperoleh dari studi dokumen Serta data-data resmi yang didapat mengenai obyek yang diteliti yaitu berupa data yang berasal dari kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halon.

3. Sumber data dalam penelitian ini sesuai dengan teknik penarikan sampel yang mana menggunakan teknik total populasi pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong.

G. Metode Pengumpulan data

Adapun metode pengumpulan data yang digunakan penilis adalah :

a. Metode kuesioner/angket.

Yaitu metode pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang dibagikan kepada responden. Untuk memperoleh impormasi tentang hal-hal yang ia ketahui.

b. Metode dekomentasi

Yaitu pengumpulan data yang bersumber pada benda yang tertulis/bacaan, seperti buku/majalah, dokumentasi, peraturan, notulen rapat, catatan harian.

c. Metode observasi.

Yaitu dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap hal-hal yang diteliti, melipoti peningkatan kualitas kerja , disiplin kerja, dan kepuasan kerja.

d. Metode wawancara

Teknik wawancara adalah teknik penggalian data langsung yang dilakukan oleh peneliti dengan memberikan pertanyaan lisan kepada para responden. Teknik wawancara digunakan untuk menggali berbagai data melalui tatap muka secara langsung dengan para responden. Teknik wawancara ini dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang lebih akurat tentang berbagai hal yang berkaitan dengan penelitian yang dilaksanakan.

H. Teknik Pengolahan Dan Analisis Data

1. Teknik pengolahan data

Langkah yang ditempuh dalam pengolahan data menggunakan teknik sebagai berikut :

a. Klasifikasi data, yaitu pengelompokkan data-data sesui dengan jenis masalah yang diteliti.

b. Editing data, yaitu dalam hal ini penulis meneliti kembali data yang sudah terkumpul atau mencek kembali terhadap jawaban responden yang masuk.

c. Koding, yaitu data yang diperoleh dari hasil editing diisikan kode dengan cara memberikan tanda berupa angka untuk mempermudah pemindahan data kedalam tabel.

d. Menghitung frekuensi, tenik ini digunakan untuk menghitung data dari jawaban responden yang akan dimasukkan kedalam tabel.

e. Tambulasi data, yaitu penulis menyusun data-data yang ada kedalam bentuk tabel, dengan memakai rumus :

P = X 100%

Keterangan :

P = prosentasi jawaban

F= Frekuensi jawaban atau jumlah responden yang memberikan jawaban.

N= Jumlah jawaban responden yang terkumpul.

I. Analisis data

Setelah data diolah selanjutnya dilakukan analisis data dalam penganalisisaan data ini penulis menggunakan metode deskriptif kualitatif, maksudnya data yang sudah diolah disajikan berupa uraian-urain dan pembahasan khusus, sehingga data yang ada sudah dipahami dan dimengerti untuk ditaraik beberapa kesimpulan.

J. Teknik penarikan kesimpulan

Data yang sudah diolah selanjutnya diuraikan dalam bentuk uraian Yang sifatnya menggambarkan apa adanya mengenai data lapangan dalam

Bentuk uraian kalimat sesudah itu data analisis dengan menggunakan metode

Deskriptif dan kualitatif, maksutnya adalah membahas dan menilai kembali

Data yang sudah disajikan, agar memudahkan dalam menarik kesimpulan.

Kesimpulan umum diambil berdasarkan fakta-fakta khusus yang ditemukan dilapangan

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Latar Belakang UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong

Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan yang terletak dijalan Simpang Tiga Binjai Punggal RT. II berdiri sejak tahun 2006 didesa Binjai Punggal Kecamatan Halong Kabupaten Balangan, merupakan salah satu lembaga Pemerintah yang bertugas sebagai pengelola, pengatur perkembangan pendidikan dilingkup kecamatan Halong. sangat diharapkan mampu menjadikan salah satu faktor penunjang peningkatan kualitas pendidikan Khususnya di Kecamatan Halong.

Lembaga Pendidikan di Kecamatan, sebelum menjadi UPT Pendidikan, dahulunya adalah Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Kecamatan, Dinas P dan K Kecamatan, Depdikbud dan Dinas P & K Kecamatan, Dinas Pendidikan Kecamatan, Kasi Pendidikan dan kebudayaan (kasi Dikbud) kecamatan, Unit Pelaksan teknis (UPT) Pendidikan TK/SD Kecamatan

Adapun Ruang yang menjadi fasilitas pegawai UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kebupaten Balangan terdiri dari :

a. Ruang Kepala UPT

b. Ruang penilik

c. Ruang pengawas

d. Ruang penilik kesetaraan

e. Ruang Tata Usaha

f. Ruang rapat KKG Guru

g. Ruang Tamu

2. Tugas Pokok Dan Fungsi Jabatan Dalam Struktur Organisasi UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

a. kepala UPT

Kepala UPT pendidikan dasar mempunyai tugas pokok memimpin, merencanakan, mengawasi, mengendalikan dan mengkoordinasikan kegiatan teknis pendidikan dasar serta pendidikan non formal.Untuk menyelenggarakan tugas pokok sebgaimana dimaksud pada ayat (1), Kepala UPT mempunyai fungsi:

1. perumusan dan penetapan visi, misi dan rencana strategis serta progaram

kerja UPT pendidikan dasar;

2. Pengkoordinasian pelaksanaan program kerja bidang pendidikan dasar (TK/RA,

SD/SDLB/MI, SMP/SMPLB/MTs) dengan instansi terkait di tingkat kecamatan;

3. Melakukan perhitungan kebutuhan guru dan konsep anlisa untuk pemerataan

guru di masing –masing wilayah berdasarkan data dan perhitungan kebutuhan

guru di tingkat kecamatan;

4. Merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi dan melaporkan kegiatan

pengembangan kurukulum, bahan ajar, metode pembelajaran dan penilaian

pada bidang pendidikan dasar tingkat kecamatan;

6. Merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi dan melaporkan kegiatan lomba

akademik dan non akademik siswa dibidang pendidikan dasar;

7. merencakanakn, melaksanakan, mengevaluasi dan melaporakan kegiatan

evaluasi kinerja di bidang pendidikan dasar;

8. pengkoordinasian dan pembinaan, penyelenggaraan serta pengelolaan

administrasi UPT pendidikan dasar;

9. pelaporan pelaksanaan tugas kepada dinas melalui Sekretaris Dinas;

10. pelaksanaan tugas-tugas lain yang dilimpahkan oleh dinas sesuai dengan bidang

tugasnya.

b. Pengawas SD

pengawas mempunyai tugas tanggung jawab dan wewenang secara penuh melakukan pengawasan pendidikan disekolah dengan melaksanakan penilaian dan pembinaan dari segi teknis pendidikan dan administrasi pada satuan pendidikan tertentu dan mempunyai fungsi sebagai

berikut :

1. Menyusun progam kerja kepengawasan untuk setiap semester dan setiap tahunnya pada sekolah yang dibinanya.

2. Melaksanakan penilaiaan, pengolahan dan analisis data hasil belajar atau bimbingan siswa dan kemampuan guru.

3. Mengumpulkan dan mengolah data sumber daya pendidikan, proses pembelajaran atau bimbingan, lingkungan sekolah yang berpengaruh terhadap perkembangan hasil belajar atau bimbingan siswa.

4. Melaksanakan analisis komprehensif hasil analisis berbagai faktor sumber daya pendididkan sebagai bahan untuk melakukan inovasi sekolah.

5. Memberikan arahan, bantuan dan bimbingan kepada guru tentang proses pembelajaran atau bimbingan yang bermutu untuk meningkatkan mutu proses dan hasil belajar atau bimbingan.

6. Melaksanakan penilaian dan monitoring penyelanggaraan pendidikan disekolah dibinaannya mulai dari penerimaan sisiwa baru, pelaksanaan pembelajaran, pelaksanaan ujian sampai kepada pelepasan lulusan atau pemberian izasah.

7. Menyusun laporan hasil pengawasan di sekolah binaannya dan melaporkannya kepada dinas Pendidikan, komite sekolah dan stakeholder lainnya.

8. Melaksanakan penilaian hasil pengawasan seluruh sekolah sebagai bahan kajian untuk menetapkan progam pengawasan semester berikutnya.

9. Memberikan bahan penilaiaan kepada sekolah dalam rangka akreditasi sekolah.

10. Memberikan saran dan pertimbangan kepada pihak sekolah dalam memecahkan masalah yang dihadapi sekolah berkaitan dengan penyelenggaraan pendidikan.

c .penilik PAUD

1. Penilik adalah jabatan fungsional yang mempunyai ruang lingkup, tugas, tanggung jawab dan wewenang untuk melakukan kegiatan pengendalian mutu dan evaluasi dampak progam pendidikan anak usia dini dan mempunyai fungsi :

2. Penilik adalah jabatan ungsional yang mempunyai ruang lingkup, tugas, tanggung jawab dan wewenang untuk melakukan kegiatan pengendalian mutu dan evaluasi dampak program pendidikan anak usia dini PAUD.

3. Memantau pelaksanaan pembelajaran dan menganalisis kinerja pendidikan dan tenaga kependidikan PAUD.

4. Membimbing pendidikan dan tenaga kependidikan PAUD dalam memanfaatkan hasil penilaiaan kinerja untuk meningkatkan mutu pembelajaran.

5. Mengevaluasi kinerja satuan pendidikan PAUD untuk melakukan pembinaan lebih lanjut.

d .Penilik Kesetaraan

Penilik kesetaraan adalah jabatan fungsional yang mempunyai ruang lingkup, tugas, tanggung jawab dan wewenang untuk melakukan kegiatan pengendalian mutu dan evaluasi dampak progam pendidikan kesetaraan dan keaksaraan, serta kursus pada jalur pendidikan nonformal dan mempunyai fungsi :

1. Menghimpun, mengolah dan menganalisa serta menyajikan data dan informasi untuk pemutusan dan penyusunan bahan kebijakan pengembangan data Buta Aksara, Pendidikan Kesetaraan (Paket A, B, C) dan Keaksaraan Fungsional Pendidikan Nonformal dan sistem pengelolaan serta pemberdayaan peran serta masyarakat dalam penyelenggaraan Pendidikan Kesetaraan dan Keaksaraan Fungsional Pendidikan Nonformal;

2. Menghimpun, mengolah dan menganalisa serta menyajikan data dan informasi pemberdayaan peran serta masyarakat dalam penyelenggaraan Pendidikan Kesetaraan (Paket A,B,C) dan Keaksaraan Fungsional pada Pendidikan Nonformal;

3. Menyiapkan bahan petunjuk teknis pelaksanaan standarisasi sistem pengelolaan kelembagaan Pendidikan Kesetaraan (Paket A,B,C) dan Keaksaraan Fungsional Pendidikan Nonformal;

4. Menyiapkan bahan petunjuk teknis pelaksanaan pemberdayaan peran serta masyarakat dalam penyelenggaraan Pendidikan Kesetaraan (Paket A,B,C) dan Keaksaraan Fungsional Pendidikan Nonformal;

5. Melaksanakan tugas lain baik yang telah ditetapkan maupun yang diberikan oleh atasan sesuai dengan bidang tugasnya.

Bidang Pendidikan Nonformal dan Informal dalam melaksanakan tugasnya dilembaga pendidikan akan dibina, dipantau, dimonitor serta dievaluasi oleh Jabatan Fungsional (Pengawas TK) dan penilik yang membidanginya.

Jabatan Fungsional (Pengawas TK) dan Pendidik menyampaikan hasil pembinaan, pemantauan, monitoring dan evaluasi ke Bidang Pendidikan Nonformal dan Informal secara berkala.

e. Kepala TU dan Staf TU

Sub Bagian Tata Usaha dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian yang mempuyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas UPT . pendidikan dasar dalam kegiatan ketatausahaan yang meliputi urusan perencanaan, keuangan, umum dan kepegawaian. Untuk menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana dimakud pada ayat (1), Kepala Sub Bagian Tata Usah mempunyai fungsi;

1. pengkoordinasian penyusunan Rancana Strategis, Rencana Kerja Tahunan dan

Penetapan Kinerja Tahunan dan Penetapan Kineja UPT pendidikan dasar;

2. pengkoordinasian penyesunan program kerja UPT pendidikan dasar;

3. pelaksanaan pelayanan teknis administratif lingkup UPT;

4. perumusan bahan pedoman dan petunjuk tata laksana administrasi umum pendidikan dasar;

5. pengkoordinasian penyusunan Standar Pelayanan Minimal dan Standar

Prosedur Tetap Pelaksanaan Kegiatan lingkup UPT pendidikan dasar;

6. perumusan dan penjabaran kebijakan teknis pengyelenggaraan administrasi

umum, perencanaan, keuangan, kepegawaian, dan perlengkapan UPT. pendidikan dasar;

7. pengkoordinasian penyusnan laporan pelaksanaan tugas UPTpendidikan dasar;

8. pelaksanaan pengaturan, pembinaan dan pengelolaan administrasi umum,

perencanaan , keungan , kepegawaian dan perlengkapan pendidikan dasar;

9. pelaskanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksaan tugas kesekretariatan pendidikan dasar;

10. pelaksanaan tugas-tugas lain yang dilimpahkan oleh atasan sesuai dengan bidan tugasnya..

f. Kelompok jabatan fungsional

Kelompok jabatan fongsional mempunyai tugas melaksanankan sebagian tugas dan fungsi UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong sesuai keahlian atau keterampilan berdasarkan kebutuhan dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Kelompok jabatan fungsional terdiri atas sejumlah tenaga dalam jenjang jabatan fungsional, yang terbagi dalam kelompok sesuai dengan bidang keahlian atau keterampilan.

3. Visi, Misi, Dan Tujuan UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balang

a. visi

Dalam kehidupan bernegara, visi memainkan peran yang menentukan dalam dinamika perubahan lingkungan pemerintah pada umumnya dan instansi pemerintah pada khususnya dapat bergerak maju manuju masa depan yang lebih baik , tiga nilai dasar untuk pemebentukan suatu visi yaitu :

1. Mengikut sertakan seluruh ide dan pikiran pegawai dilingkungannya.

2. Informasi yang diperlukan dari berbagai sumber yang terkait.

3. Kreatifitas dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

Berdasarkan tiga nilai dasar tersebut maka visi dari UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong dapat terwujudnya masyarakat Halong yang agamis dan modern, adapun Indikator visi :

a. Unggul dalam pelaksanaan syariat agama.

b. Unggul delam kepribadian.

c. Unggul dalam berbudaya disiplin dan bertanggung jawab.

d. Unggul dalam prestasi akademik.

e. Unggul dalam penguasaan teknologi tinggi.

f. Demokrasi menjadi landasan dalam seluruh aktifitas dalam segala bidang.

g. Antara lembaga negeri dan swasta tercipta sinergi yang dinamis dan sihat.

b. Misi

Tidak lanjut dari pernyataan visi adalah perumusan misi yang merupakan pernyataan menetapkan tujuan instansi pemerintah dan sasaran yang ingin dicapai . dalam merumuskan nilai harus menuju pada pencapaian visi. Misi adalah suatu yang harus dilaksanakan dan berhasil dengan baik.

Berdasarkan kriteria tersebut, maka misi dari UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong sebagi berikut :

1. Mengoptimalkan pembinaan agama sehingga akan terwujudnya masyarakat yang beriman, berakhlaqul karimah.

2. Menjadi lembaga pendidikan sebagai pemberi jasa layanan kepada masyarakat dan meletakkan siswa dan orang tua sebagai contumer yang harus dihormati dan didengar kebutuhannya.

3. Menginstruksikan agar semua lembaga menerapkan MPMBS sebagai jawaban terhadap isu rendahnya manajemen pendidikan.

4. Masyarakat full dan School pada setiap jenjang pendidikan.

5. Mengusahakan terbentuk dan berfungsinya komite sekolah pada semua lembaga diseluruh kecamatan Halong sebagi partner dalam pengambilan kebijakan.

c. Tujuan

Tujuan yang hendak dicapai melalui visi dan misi adalah :

1. Memberikan kesempatan belajar kepada semua lapisan masyrakat dengan memperluas akses pada semua jenis dan jenjang pendidikan.

2. Meningkatkan motu hasil pendidikan sebagai bekal untuk hidup bermasyarakat yang semakin kompleks.

3. Meningkatkan motu pendidikan dan tenaga kependidikan.

4. Menciptakan masyarakat melek huruf, berbudaya baca, dan kompetitif.

4. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi sangat diperlukan bagi setiap kantor, karena tanpa adanya struktur Organisasi kantor tidak mempunyai arti, sebab struktur organisasi menunjukan hubungan diantara pejabat maupun bidang-bidang kerja satu sama lain, sehingga kedudukan, wewenang, dan tanggung jawab, masing-masing dalam suatu kebulatan menjadi jelas dan teratur.

Adapun struktur organisasi UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kebupaten Balangan yang terdiri dari :

a. Kepala UPT

b. Pengawas SD

c. Penilik

d. Penilik Kesetaraan

e. Kepala TU

f. Staf T

Dengan demikin struktur organisasi diatas merupakan suatu kerangka yang menunjukkan hubungan antara bidang-bidang kerja satu sama yang lainnya. Sehingga jelas kelihatan tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai dengan tujuan yang digunakan dalam kerangka tersebut. Dapat terwujud dalam berbagai pola yang lazimnya disebut tata kerja organisasi.

Dengan kata lain suatu organisasi secara umum akan dapat memberikan suatu gambaran mengenai organisasi, sedangkan secara khusus organisasi merupakan tata pembagian kerja dan tata hubungan kerja diantara bagian-bagian yang masing-masing mempunyai wewenang dan tanggung jawab. Struktur organisasi dikatakan sehat apabila organisasi dapat berperan dengan baik dan tertib, sedangkan struktur organisasi dikatakan efesien kalau dalam menjalankan perannya masing-masing organisasi dapat mencapai perbandingan terbaik antara usaha dan hasil kerja.

a. Keadaan pegawai di kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong

1. Jumlah pegawai berdasarkan Klasifikasi Pendidikan

Pada dasarnya pendidikan sangat penting untuk memberikan kontribusi pada aktivitas kerja dalam organisasi yang diikuti, hal ini dikarenakan dengan semakin tinggi latar belakang pendidikan berarti seseorang akan semakin tinggi pula pengetahuannya.

Dengan pengetahuan tersebut secara formal, akan dapat meningkatkan seseorang untuk lebih memahami terhadap tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya.

Demikian pula pegawai yang diberdayakan pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan. Untuk lebih jelas mengenai keberadaan pegawai berdasarkan klasifikasi pendidikan dapat dilihat pada table 2 berikut ini :

Tabel 2

KEADAAN PEGAWAI MENURUT TINGKAT

PENDIDIKAN KANTOR UPT. DINAS PENDIDIKAN

KECAMATAN HALONG KABUPATEN BALANG

No	Jenjang Pendidikan	jumlah	Persentasi ( % )	ket
1	Pasca Serjana	3	7,5
2	Sarjana Lengkap	23	57,5
3	Sarjana Muda	10	25
4	SLTA	3	7,5
5	SMP	1	2,5
	Jumlah ( N )	40	100

Sumber : Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong 2013

Dari tabel 2 diatas dapatlah dinyatakan bahwa dari segi kualitas personil UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan memang cukup memadai, hal dapat dilihat dari 40 orang pegawai, 3 orang pasca sarjana, 23 orang berpendidikan Sarjana lengkap, yang berpendidikan sarjana muda sebanyak 10 orang, berpendidikan SLTA sebanyak 3 orang, sedangkan yang berpendidikan SMP 1 orang.

b. Keadaan pangkat pegawai UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong

Golongan atau kepangkatan seorang pegawai adalah merupakan jenjang karier yang telah ditempuh selama bekerja. Hal ini dapat memicu atau mendor0ng seseorang untuk terus berprestasi dalam pekerjaannya, karena golongan/ kepangkatan sangat menentukan dalam jabatan di instansi atau kantor tempat dia bekerja. Oleh karena itu klasifikasi golongan atau kepangkatan dapat dijadikan

dasar, apakah seorang pegawai telah menjalankan tugasnya dengan baik, benar dan bertanggung jawab.

Untuk jumlah pegawai yang berdasarkan pada klasifikasi golongan atau kepangkatan, dapat dilihat pada table :

Tabel 3

KEADAAN PANGKAT PEGAWAI UPT. DINAS PENDIDIKAN

KECAMATAN HALONG KABUPATEN BALANGAN

No	Pangkat / Golongan	jumlah	Persentasi ( % )	ket
1	IV/a	13	32,5
2	III/d	2	5
3	III/c	5	12,5
4	III/b	4	10
5	III/a	4	10
6	II/c	4	10
7	II/b	2	5
8	II/a	3	7,5
9	I/c	1	2,5
10	Tenaga Honor	2	5
	JUMLAH ( N )	40	100

Sumber: UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong tahun 2013

Kalau dilihat dari jumlah personil yang tersedia dibanding dengan jumlah formasi jabatan yang ada, tingkat kelayakan sudah cukup memadai, hal ini dikarnakan jabatan yang tersedia sudah terisi, eselon IV sebanyak 9 jabatan terisi.

c. Keadaan Sarana /Prasarana

Sarana / prasarana merupakan salah satu penunjang dalam pelaksanaan kerja didalam suatu kantor. Sehingga apa bila dilihat dari keadaan sarana / prasarana pada UPT. Dinas Pendidikan nampaknya sudah cukup memadai. Untuk lebih jelasnya keadaan sarana/ prasarana dimaksud dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4

keadaan Sarana / Prasarana UPT. Dinas Pendidikan

Kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

NO 1	JENIS BARANG 2	JUMLAH 3	KEADAAN 4	KET 5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11	Kursi Tamu Kursi Putar Kursi Biasa Kompoter Laptop Mesin Tik Lemari Arsip Lemari Kayu Kenderaan Roda Dua Ac Kipas Angin	2 Buah 23 Buah 40 Buah 2 Buah 2 Buah 2 Buah 3 Buah 2 Buah 7 Buah 2 Buah 4 Buah	Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik

1	2	3	4	5
12 13 14 15 16 17 18 19 20 21	Meja Panjang TV Colkas Meja Biasa Lemari kaca Printer Jinset Dispenser Kompor Gas Jam Dinding	6 Buah 1 Buah 1 Buah 16 Buah 1 Buah 3 Buah 1 Buah 1 Buah 1 Buah 1 Buah	Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik

Sumber : UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan

Dari tabel 4 diatas, Nampak bahwa keadaan sarana / prasarana pada UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan relatif cukup memadai. Keadaan ini, tentu saja dapat membantu kelancaran penyelanggaraan administrasi pada suatu kantor.

B. Peningkatan Kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan kecamatan Halong Kabupaten Balan

1. Peningkatan kualitas kerja pegawai.

Masalah yang sering dialami oleh pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan adalah permasalahan tentang upaya peningkatan kualitas kerja, permasalahan tersebut tidak berbeda dengan pegawai pemerintah lainnya.

Pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong sangat dituntut mempunyai tingkat Motivasi kerja yang tinggi. Hal ini dikarenakan pegawai pemerintah memegang peranan yang sangat penting terhadap jalan roda pemerintah, untuk mengetaui peningkatan kualias kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong, dapat dilihat beberapa indikator sebagai berikut :

a. Tingkat Motivasi Dalam Bekerja

Motivasi merupakan salah satu penggerak seseorng untuk melakukan suatu atau tidak melakukan sesuatu secara lebih baik, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang meransang untuk melakukan tindakan. Winardi ( 2000 : 312)

Berikut tabel 5 menyajikan tingkat motivasi kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan dibawah ini :

Tabel 5

TINGKAT MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA

KANTOR UPT. DINAS PENDIDKAN

KECAMATAN HALONG

NO	TINGKAT MOTIVASI KERJA	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	Tinggi Sedang Rendah	24 10 6	60 25 15
Jumlah ( N )		40	100

Sumber : Angket, 2013

Melihat dari tabel tersebut diatas menunjukan bahwa motivasi kerja pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong pada klasifikasi tinggi yaitu sebesar 60 % atau sebanyak 24 orang ( kategori tinggi sekali) yang menyatakan tinggi sekali adalah karena sebagian merika mempunyai tugas pokok sesuai dengan jabatannya dan sebagiannya lagi karena memang sangat rajin sehingga kinerja baik, sedangkan tingkat motivasi kerja yang berada pada klasifikasi sedang sebesar 25 % atau sebanyak 10 Orang ( kategori sedang ) adalah memang belum mengerti benar akan tugas dan fungsinya dikantor karena tugas pokoknya sebagai kepala sekolah, kemudian motivasi kerjanya yang berada pada klasifikasi rendah sebanyak 15 % atau 6 orang ( kategori rendah sekali ) adalah hanya sebagi tenaga kerja.

Terkait dengan kinerja tersebut sesuai pertanyaan peneliti pada wawancara dengan Bapak Bakhtiar sebagai kepala UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kebupaten Balangan, yaitu : “ bagaimana pengaruh motivasi kerja pegawai terhadap peningkatan kualitas kerja ”

tanggapan bapak mengenai hal tersebut dijelaskan bahwa motivasi kerja pegawai menyangkut peningkatan kualitas kerja sangat mendurung pegawai untuk bekerja dengan baik dan tekun terhadap tugas yang dikerjakannya sehingga tujuan dapat tercapai dan terarah tanpa ada hambatan yang tidak diinginkan.(16 Desember 2013 )

Dengan pertanyaan yang sama, penjelasan Bapak Bakhtiar didukung oleh Bapak Asitam selaku Staf TU yaitu :

selain itu motivasi kerja diri pegawai pada kantor ini terlihat adanya rasa tidak enak kalau tugas pekerjaannya tidak dapat diselesaikan dengan baik atau dengan kata lain pekerjaan sampai tertunda pada besok harinya.( 16 Desember2013 )

Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja pegawai adalah sebagai dorongan yang timbul pada diri individu yang dimulai dari minat atau mencapai tujuan yang telah di tentukan. Jadi kesimpulannya behwa tingkat motivasi kerja atau kinerja pagawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan sudah cukup baik, hal ini terlihat pada pengamatan peneliti dilapangan yaitu semua pegawai selalu berkeinginan untu lebih baik dalam bekerja .

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam aktifitas dalam suatu instansi, karena bagai manapun juga kemampuan dan keberhasilan dalam mencapai kualitas kerja tidak lepas dari sumber daya manusia

Tingkat kemapuan dalam bekerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dilaksanakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu, menurut pendapat Hasibuan, 2003 : 94. Dapat dilihat pada tabel 6 dibawah ini menjelaskan :

Tabel 6

TINGKAT KEMAMPUAN PEGAWAI DALAM BEKERJA

PADA KANTOR UPT. DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN HALONG

NO	TINGKAT KEMAMPUAN DALAM BEKERJA	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	Selalu Kadang-kadang Tidak pernah	30 8 2	75 20 5
Jumlah ( N )		40	100

Sumber : Angket, 2013

Dari tabel diatas jelas terlihat bahwa tingkat kemampuan dalam bekerja berada pada klasifikasi yang selalu akan berhasil baik sebanyak 75 % atau sebanyak 30 -

Orang ( ketegori tinggi ) karena dilihat dari ketiga puluh itu motivasinya sangat bagus dalam usaha meningkatkan kualitas kemampuan kerjanya, kemudian terlihat yang kadang-kadang pada kemampuan dalam bekerja sebanyak 20 % atau sebanyak 8 oarang ( dalam ketegori rendah ) mereka adalah pendidikannya hanya SLTA, sedengkan pada klasifikasi tidak ada motivasi tidak pernah sebanyak 5 % atau sebanyak 2 orang ( dengan ketegori rendah sekali ) atau tidak pernah ada dalam mengembangkan kemampuan dalam bekerja.

Melihat akan hal tersebut diatas peneliti menanyakan kepada salah seorang kepala sekolah SDN Binjai Punggal 1 Juhri, S. Pd pertanyaan peneliti adalah Bagaimana menurut pengetahuan Bapak tentang kemampuan pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong.

Tanggapan beliau mengenai kemampuan atau skill dalam melaksanakan pekerjaan pegawai cukup lumayan bagus, karena banyak sudah perubahan- perubahan khususnya dalam memberikan pelayanan kepada guru- guru

(16 Desember 2013)

Pernyataan dari Bapak Juhri, S. Pd diperkuat kembali oleh Bapak Ardanias, S. Pd yaitu :

Menurur beliau skill pegawai Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Rata-rata Pegawai sudah menguasai pekerjaan yang merika kerjakan, meskipun ada diantara mereka yang masih kurang menguasainya tapi mereka tekun dalam bekerja sehingga pekerjaan itu dapat dikerjakanya sendiri. (16 Desember 2013)

Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat kemampuan dalam bekerja para pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan halong adalah tidak lepas dari kemauan, sebab dimana ada kemauan disitu ada kemampuan. Kesimpulannya adalah tinggkat kemampuan dalam bekerja tinggi sekali.

c. Tingkat Pengetahuan

Tingkat pengetahuan adalah merupaka salah satu faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai, semakin tinggi tingkat pengetahuan yang dimiliki maka semakin tinggi tinggkat kerja pegawai tersebut, menurut kamus Bahasa Indonesia, 2002 yang dimaksud dengan pengetahuan adalah segala sesuatu yang diketahui berkenaan dengan hal pelayanan, Dapat dilihat pada tabel berikut dibawah ini :

Tabel 7

TINGGKAT PENGETAHUAN PEGAWAI PADA KANTOR

UPT. DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN HALONG

NO	TINGKAT PENGETAHUAN	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	Tinggi Sedang rendah	28 9 3	70 22, 5 7, 5
Jumlah ( N )		40	100

Sumber : Angket, 2013

Tabel 7 ( tujuh ) tersebut telah menunjukan bahwa tinggkat pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kebupaten Balangan yang tertinggi pada angka 70 % atau sebanyak 28 0rang ( ketegori tinggi ) karena mereka benar-benar memiliki pengetahuan yang tinggi, dilihat dari segi pendidikan minimal SLTA, diikuti pada angka 22,5 % atau sebanyak 9 0rang tingkat penegtahuan sedang ( ketegori rendah ) sebab mereka baru menjadi PNS, terakhir berada pada angka 7,5 % atau sebanyak 3 0rang yang termasuk pada tinggkat pengetahuan yang rendah ( kategori rendah sekali ) mereka masih tenaga honor, jadi wajar pengalaman mereka masih rendah.

Melihat realitas tersebut diatas peneliti ingin mengetahui yang yang dimaksud pengetahuan apakah pengetahuan bidang ilmu atau tentang sikap pegawai, disini peneliti menanyakan kepada bapak H. Mansyah, S. Pd , selaku kepala sekolah SD Halong 1, begini : menurut Bapak apakah hanya cukup pengetahuan atau pendidikan tinggi kualitas kinerja dapat meningkat ?

Beliau menjelaskan, sesungguhnya mereka menjawab pengetahuan mereka tinggi, munggkin mereka beralasan karena pendidikan, alasan mereka ada sebenarnya, karena untuk menduduki jabatan rata-rata diatas tingkat SLTA, tapi perlu digaris bawahi, bahwa selain ilmu pengetahuan ada yang tak kalah pentingnya yaitu pengetahuan dibidang etika dan prilaku, karena kedua pengetahuan ini yang sering orang lupakan, karena merasa pendidikannya tinggi, sebab banyak orang yang pendidikannya tinggi tapi kurang menyadari akan pekerjaannya ini yang menjadi kendala. (16 Desember 2013)

Penjelasan dari Bapak H. Mansyah, S. Pd juga didukung oleh Malik Syaiful Jani, S. Sos selaku Staf TU UPT. Dinas Pendidikan kecamatan Halong yaitu :

Alhamdulillah diinstansi UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong selain ilmu pengetahuan formal yang ia miliki tinggi, tapi etika dan prilakupun selalu mendapinginya, artinya pekerjaan yang dibebankan kepada mereka dapat diselesaikan dengan baik, jadi yang dikatakan kendala sudah mulai terkikis oleh etika dan prilaku tersebut.( 18 Desember 2013 )

dapat disimpulkan bahwa pengetahuan yang didapat secara formal harus diimbangi dengan pengetahuan etika dan prilaku, sesuai dengan pengamatan dan dapat disimpulkan bahwa tinggkat pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai pada kantor UPT. Dinas pendidikan Kecamatan halong adalah termasuk pada ketegori tinggi.

2. Peningkatan disiplin kerja pegawai.

Tingkat disiplin kerja pegawai pada UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan dapat dilihat dari beberapa indikator yaitu : ketepatan waktu, sarana dan prasarana, tanggung jawab kerja dan ketaatan :

a. Ketepatan waktu

Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan para pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Kegiatan pendisiplinan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar meengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat di cegah. Sasaran pokoknya dalah untuk mendorong disiplin diri di antara para pegawai untuk datang di kantor tepat waktu. Dengan datang ke kantor tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai dengan tugasnya, maka diharapkan produktivitas kerja akan meningkat.

pendapat Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 291) disiplin kerja dapat didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi- sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Tingkat disiplin kerja pegawai dapat dilihat dari ketepatan waktu yang diterapkan oleh dirinya sendiri, hasil jawaban kuensioner oleh responden tenteng ketepatan waktu dalam bekerja di kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong.

Tabel 8

JAWABAN RESPONDEN TERHADAP TINGKAT

KETEPATAN WAKTU DALAM BEKERJA PADA KANTOR

UPT. DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN HALONG

KABUPATEN BALANGAN

NO	TINGKAT KETEPATAN WAKTU	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	Baik Cukup baik Kurang baik	23 13 4	57,5 32,5 10
Jumlah ( N )		40	100

Sumber: Angket, 2013

Dari tabel diatas dapat dilihat tingkat ketepatan waktu oleh pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong 57,5 % atau sebanyak 23 orang yang menyatakan baik ( kategori tinggi ) sangat setuju hal ini dikarenakan apa bila ada pegawai yang tidak tepat waktu maka akan dikenakan sanksi sesuai dengan perda nomor 52 tentang kedisiplinan pegawai tahun 2010, ini akan membuat para pegawai menghargai waktu yang mereka lakukan untuk bekerja.32,5 % atau sebanyak 13 orang yang menyatakan cukup baik ( kategori rendah ) sedangkan 10 % atau sebanyak 4 orang yang menyatakan kurang baik ( ketegori rendah sekali ) ini dikarnakan mereka tidak perlu ijin jika ingin keluar kantor saat jam kerja kadang tidak ditegur oleh atasan mereka hingga membuat mereka tidak terlalu takut melanggar aturan tersebut.

Berdasarkan kenyataan data pada tabel tersebut peneliti mewancarai bapak

H. Ahmad Dinansyah selaku pengawas SD, pertanyaan peneliti “ apakah menurut Bapak dalam ketepatan waktu pegawai sehari-hari sudah mentaati aturan kantor ”

Tanggapan bapak dalam hal ketepatan waktu pegawai UPT. Dinas Pendidikan Kabupaten Balangan Sudah menepati sesuai dengan aturan di kantor , yaitu masuk kerja jam 08.00, setelah itu bekerja, dan pada pukul 12.00 istirahat sampai pukul 12, 15 kemudian bekerja lagi dan pulang pada pukul 14.30.

( 18 Desember 2013)

Dengan pertanyaan yang sama, penjelasan Bapak H. Ahmad Dinansyah, S. Pd didukung oleh Ibu Ramnah Selaku Staf TU UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong yaitu :

Didalam ketepatan waktu pegawai selalu taat dan patuh terhadap peraturan kantor yang telah ditetapkan, dan apa bila tidak dapat berhadir kekantor, selalu memberikan kabar berupa surat dari yang bersangkutan.( 18 Desember 2013 )

Dari data diatas peneliti dapat memberikan kesimpulan bahwa pegawai UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong dalam hal ketepatan waktu sudah memenuhi hal-hal yang berhubungan dengan ketepatan waktu yaitu berupa masuk kantor tepat waktu, apabila keluar karena kepentingan pribadi selalu meminta ijin, memulai pekerjaan sesuai jadwal, dan tidak pernah pulang kerja sebelum waktunya.

b. Tingkat Sarana dan Prasarana

Menurut moenir, ( 1992: 119 )mengemukakan bahwa sarana adalah jenis peralatan, perlengkapan kerja dan fasilitas yang berfungsi sebagai alat utama atau pembantu dalam pelaksanaan pekerjaan dan juga dalam rangka kepentingan yang sedang berhubungan dengan organisasi kerja.

Pemenfaatan sarana kantor diperlukan untuk mendudukung kelancaran suatu proses pekerjaan dan proses disiplin kerja pegawai. Tabel dibawah ini akan menyajikan tingkat sarana dan prasarana pada Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

Tabel 9

TINGKAT SARANA DAN PRASARANA PADA KANTOR

UPT. DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN HALONG

KABUPATEN BALANGAN

NO	TINGKAT SARANA DAN PRASARANA	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	Sangat memadai Cukup Memadai Tidak memadai	7 23 10	17,5 57,5 25
Jumlah ( N )		40	100

Sumber: Angket, 2013

Dari tabel 9 menunjukan bahwa tingkat sarana dan prasarana kantor UPT. Dinas pendidikan Kecamatan Halong yang memberikan jawaban sanagat memadai 17,5 %

( ketegori tinggi sekali ) sedangkan yang memberikan jawaban cukup memadai 57,5 % atau sebanyak 23 orang( ketegori sedang ) dan yang memberikan jawaban tidak memadai 25 % atau sebanyak 10 orang ( kategori rendah ) karena mengharapkan adanya tambahan sarana dan prasarana.

Dari uraian tersebut peneliti mewancarai Ibu Kastina, S. Ag selaku ketua TU

“ apakah sarana dan prasarana kantor cukup memadai dalam menunjang peningkatan kualitas kerja”

tanggapan dari ibu mengenai sarana dan prasarana cukup menunjang bagi pegawai untuk memanfaatkan sesuai dengan kebutuhannya dalam melakukan pekerjaan, tidak pernah merusak peralatan kantor saat bekerja, dan kadang memperbaiki sendiri apabila peralatan kantor rusak. (16 Desember 2013)

Pernyataan dari Ibu Kastina, S. Ag diperkuat kembali oleh Bapak Junaidi, S. Pd Selaku Staf TU yaitu :

Keadaan sarana dan prasarana dikantor ini sangatlah membantu kelancaran kami dalam bekerja karena pasilitas yang tersedia saat ini dikantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong cukup mendudukung terhadap pelaksanaan kerja . (18 Desember 2013)

Hal ini dapat disimpulkan bahwa mereka menilai penggunaan sarana kantor cukup mendukung dan memberikan kemudahan terhadap pelaksanaan kerja. Dan kadang mereka memperbaiki sendiri peralatan kantor yang rusak .

c. Tingkat Tanggung jawab kerja

Tangung jawab Seseorang dapat melakukan disiplin kerja apabila ia telah melaksanakan tanggung jawab dalam bekerja itu dengan baik dan benar. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 10

TINGKAT TANGGUNG JAWAB KERJA PEGAWAI

PADA KANTOR UPT. DINAS PENDIDIKAN

KECAMATAN HALONG KABUPATEN BALANGAN.

NO	TINGKAT TANGGUNG JAWAB KERJA PEGAWAI	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	Tinggi Sedang rendah	26 8 6	65 20 15
Jumlah ( N )		40	100

Sumber : Angket, 2013

Dari tabel diatas jelas terlihat bahwa tingkat tanggung jawab kerja pegawai dalam bekerja berada pada klasifikasi tinggi sebanyak 65 % atau sebanyak 26 orang

( ketegori tinggi) dikarnakan mereka merasa bertanggung jawab atas tugas yang dibebenkan kepada mereka, ini juga dapat memicu timbulnya motivasi pegawai untuk bekerja dengan giat, kemudian terlihat sedang dalam tanggung jawab pegawai bekerja sebanyak 20 % atau sebanyak 8 orang dalam ( ketegori sedang ) karena mereka tidak menguasai dan mengerti dalam pekerjaan, sedangkan yang terlihat pada klasifikasi rendah sebanyak 15% atau sebanyak 6 orang (kategori rendah sekali)

Terkait dengan tanggung jawab kerja oleh pegawai, pertanyaan peneliti kepada bapak Bakhtiar ketua UPT. Dinas pendidikan kecamatan Halong. Bagai mana menurut Bapak tingkat tanggung jawab kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya ?

Tanggapan kepala UPT. Kecamatan Halong dalam hal tanggung jawab terhadap pekerjaan mereka bertanggung jawab dengan tugas yang telah dibebenkan kepada mereka, karena dengan adanya tanggung jawab tersebut, maka para pegawai akan termotivasi untuk bekerja dengan tekun dan tidak bekerja asal-asalan.

(23 Desember 2013)

Pernyataan dari Bapak Bakhtiar diperkuat kembali oleh Bapak Budiyanto, S. Ag selaku kepala sekolah SDK Ampinang yaitu :

Dalam hal tanggung jawab dinilai sangat penting semua pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong syukur Alhamdulillah tidak pernah lalai dalam menjalankan tugas dan selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas kantor.( 23 Desember 2013)

Dalam hal ini peneliti dapat menarik kesimpulan bahwa dalam hal tanggung jawab yang dinilai sangat penting, maka pegawai UPT. Dinas Pendidikan kecamatan Halong menjalankan tugas dengan baik dan tepat waktu dalam penyelesaian tugas dikantor.

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:117), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong / tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya

d. Tingkat Ketaatan

Peraturan yang dibuat harus dilaksanakan secara bersama-sama sebab peraturan tersebut merupakan hasil kesepakatan bersama. ketaatan juga merupakan modal yang utama bagi setiap orang untuk mewujudkan kerja yang disiplin dan bertanggung jawab.

Berdasarkan dengan ketaatan pegawai terhadap peraturan kantor maka dapat dilihat pada tabel 11 Berikut ini :

Tabel 11

TINGKAT KETAATAN PEGAWAI KANTOR UPT. DINAS

PENDIDIKAN KECAMATAN HALONG

KABUPATEN BALANGAN

NO	TINGKAT KETAATAN PEGAWAI	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	Tinggi Sedang rendah	31 9 -	77,5 22,5 -
Jumlah ( N )		40	100

Sumber : Angket, 2013

Melihat tabel diatas menunjukan bahwa tingkat ketaatan pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan pada klasifikasi tinggi yaitu 77, 5 % atau sebanyak 31 orang ( ketegori tinggi sekali ) yang menyatakan sangat setuju menyelesaikan tugas dengan benar memakai seragam merupakan salah satu peraturan daerah yang harus ditaati salah satunya adalah memberi sanksi terhadap pegawai yang melanggar aturan kantor agar mereka memiliki kesadaran dan rasa tanggung jawab sebagai seorang pegawai dan selalu berusaha mematuhi ketentuan jam kerja di UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong. Dan yang terlihat pada klasifikasi sedang sebanyak 22,5 atau sebanyak 9 orang ( ketegori rendah ) karena merka beranggapan yang penting turun dan bekerja walaupun terlambat, sedangkan yang terlihat pada klasifiasi rendah tidak ada jawaban dari responden. Terkait dngan ketaatan pegawai, pertanyaan peneliti kepada Bapak Drs. Akhmad syahpani penilik UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong, Bagai mana menurut bapak tingkat ketaatan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan..?

Tanggapan Bapak dapat dipastikan semua pegawai kantor UPT. Kecamatan Halong kabupaten Balangan taat dalam melaksanakan tugas maupun pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan benar sesuai dengan aturan/ instruksi atasan tersebut artinya bahwa selama ini yang bersangkutan selalu menyelesaikan tugas kantor dengan benar dan tepat.( 23 Desember 2013)

Kemudian Bapak Bakhtiar Menegaskan kembali bahwa :

Setiap pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan kecamatan Halong bekerja dengan gigih dan taat dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepada mereka sesuai dengan arahan yang saya berikan, merika melaksanakan tugasnya benar dan tepat sehingga tidak ada pekerjaan yang tertunda. ( 23 Desember 2013)

Berdasarkan data tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa dalam pengamatan penelitian dilapangan sesuai dengan apa yang terdapat pada data angket dan hasil wawancara adalah tingkat ketaatan yang dilakukan oleh pegawai membawa pada hasil yang positif, demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat ketaatan oleh pegawai pada kantor UPT. Dinas pendidikan Kecamatan Halong adalah tingkat Tinggi.

Taat dan patuh memiliki arti selalu melaksanakan segala peraturan yang ditetapkan, ketaatan dan kepatuhan yang dilaksanakan dengan sungguh-sungguh akan mewujudkan suatu sikap yang baik bagi setiap pegawai.

Prawirosentono ( 1999: 31 ) mengemukakan bahwa secara secara umum disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.sedangkan disiplin kerja, atau lebih tepatnya disiplin kerja pegawai dapat dikatakan ketaatan pegawai yang bersangkuatan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

3.Peningkatan kepuasan kerja pegawai.

Tingkat kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikkan Kecamatan Halong Kebupaten Balangan yang dapat mendorong kepuasan kerja pegawai ada beberapa variabel dengan indikator masing-masing yaitu :

a. Tingkat Keterampilan

Disisi lain tingkat kinerja pegawai adalah tingkat keterampilan dan keahlian yang dimiliki, tingginya tingkat keterampilan dan keahlian yang dimiliki akan memudahkan seseorang dalam melakukan tugas dan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan mutu kualitas dan kepeuasan dalam bekerja.

Sjafri Mangkuprawira (2003:135) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik” mengemukakan bahwa, pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. Sedangkan pengembangan berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan.

Hal tersebut sangat memegang peranan penting terhadap kinerja para pegawai, sehingga timbul motivasi akan kinerja yang baik.

Untuk mengetahuai bagaimana tingkat keterampilan dan keahlian yang dimiliki pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan dapat dilihat dibawa :

Tabel 12

TINGKAT KETERAMPILAN DAN KEAHLIAN PEGAWAI

KANTOR UPT. KECAMATAN HALONG

NO	TINGKAT KETERAMPILAN DAN KEAHLIAN PEGAWAI	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	Tinggi Sedang rendah	30 7 3	75 17,5 7,5
Jumlah ( N )		40	100

Sumber : Angket, 2013

Tabel 12 ( dua belas ) diatas menunjukan bahwa tingkat keterampilan dan keahlian pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong yang tertinggi pada klasifikasi tinggi yaitu 75 % atau sebanyak 30 orang ( ketegori tinggi ) alasan mereka adalah yang dimaksud dengan keterampilan yaitu trampil dalam menjalankan pekerjaan untuk mencapai dalam kepuasan kerja, pada klasifikasi sedang yaitu 17, 5 % atau sebanyak 7 orang ( ketegori rendah ) adalah sesuai dengan keadaan mereka sendiri belum memahami akan pekerjaan itu, kemudian pada klasifikasi rendah yaitu 7.5 % atau sebanyak 3 orang ( ketegori rendah sekali ) karena latar belakang pendidikan dan pekerjaannya.

Dari kenyataan diatas peneliti menanyakan kepada Bapak Akhmad Dinansyah, S. Pd selaku Pengas SD, apakah menurut Bapak Keterampilan atau kemampuan Kantor UPT. Dinas Pendidikan sudah meningkat untuk menunjang dalam kepuasan kerja ?

Beliau menegaskan, dalam penguasaan keterampilan dan kemampuan pegawai saat ini sudah mulai meningkat artinya setiap pegawai diberi kesempatan setiap ada pelatihan-pelatihan baik bidang teknologi atau bidang-bidang yang sesuai dengan tugasnya.( 23 Desember 2013)

Pernyatan dari Bapak Akhmad Dinansyah, S. Pd diperkuat oleh Bapak Fakhrudin, A. Ma Kepala sekolah Halong 3 yaitu :

Keterampilan dan kemampuan pegawai UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong cukup meningkat dapat dilihat ketika mereka memberikan pelayanan kepada kami seluruh dewan guru, baik segi sikap dan prilakunya pegawai atau dari segi tegnologi mereka sudah menguasai dan handal .( 24 Desember 2013)

Dapat disimpulkan bahwa tingkat keterampilan dan keahlian yang dimiliki oleh pegawai Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan adalah tinggi. Karena keinginan untuk mengetahui lebih jauh lagi tentang tugas dan pekerjaan yang diberikan kepada mereka agar dapat meningkatkan kualitas dalam kepuasan bekerja.

b. Ganjaran yang pantas/ kesejahteraan

Ganjaran yang pantas/ kesejahteraan seorang pegawai memang sangat mempengaruhi akan kinerjanya, seorang pegawai yang cukup sejahtera dalam perikonomian rumah tangganya akan lebih konsentrasi pada pekerjaannya dan pekerjaannya pun akan meningkat, sedangkan bagi pegawai yang kurang sejahtera tentu sebaliknya, karena persoalan perekonomian rumah tangganya tersebut, arah pemikirannya terganggu dan ingin mencari pekerjaan sampingan untuk menambah penghasilannya.

Berdasarkan pasal 13 UU No. 43 Tahun 1999, kesejahteraan merupakan salah satu kegiatan yang menjadi kebijakan manajemen pegawai negeri sipil, sedangkan pasal 32 menyebutkan usaha kesejahteraan pegawai Negeri sipil diselenggarakan untuk meningkatkan kegairahan bekerja.

Berikut ini menyajikan tingkat ganjaran yang pantas/ kesejahteraan pegawai kantor UPT. Dinas PendidikanKecamatan Halong kabupaten Balangan dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 13

TINGKAT GANJARAN YANG PANTAS/ KESEJAHTERAAN PEGAWAI

PADA KANTOR UPT. DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN HALONG

KABUPATEN BALANGAN

NO	KATEGORI	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	Sangan memadai Cukup memadai Tidak memadai	- 34 6	- 85 15
Jumlah ( N )		40	100

Sumber : Angket, 2013

Dari tabel 13 (tiga belas) diatas menunjukan behwa tingkat kesejahteraan berada pada klasifikasi yang sangat memadai yakni sebesar 0 % ( ketegori tinggi ) pada klasifikasi cukup memadai sebesar 85 % atau sebanyak 34 orang ( ketegori sedang ) yang menyatakan bahwa gaji atau bunus yang diberikan cukup untuk memberikan kehidupan yang layak bagi keluarga mereka dalam kehidupan sehari-hari karena biaya yang dikeluarkan masih stabil, sedangkan pada klasifikasi tidak memadai sebesar 15 % atau sebanyak 6 orang ( kategori rendah ) karena pendapatan mereka masih rendah sehingga merika mencari pekerjaan sampingan diluar untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari. .

Dari fakta tersebut diatas, untuk lebih mengetahui lebih dalam lagi peneliti menanyakan kepada bapak Ardanias, S. Pd penilik Kesetaraan Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong : menurut Bapak apakah pegawai sering mendapatkan bunos berupa gaji yang tak terduga untuk menunjang dalam kepuasan kerja pegawai?

Hal ini juga diimbangi dengan keteramilan kerja merika yang memuaskan hingga atasan memberikan penghargaan berupa gaji atau bunus yang diberikan agar dapat menunjang mereka untuk bekerja lebih giat dan disiplin dalam bekerja.

( 23 Desember 2013)

Penjelasan dari Bapak Ardanias, S. Pd juga didukung oleh Bapak Drs. Akhmad syahpani yaitu :

Dengan memberikan penghargaan berupa bunus/ gaji kepada pegawai dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga pegawai pukus dalam pekerjaan karena kebutuhan pokok pegawai sudah tercukupi sehingga merika tidak mencari pekerjaan sampingan diluar pekerjaan kantor.( 24 Desember 2013)

Dapat disimpulkan bahwa Dari hal tersebut diharapkan para pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong agar dapat berkonsentrasi dalam meningkatkan kualitas kerja dan disiplin terhadap kepuasan kerja seoptimal mungkin agar dapat memberikan contoh kepada pegawai lain .

c. Kondisi kerja yang mendukun

Tingkat kepuasan kerja pegawai dapat dilihat dari perasaan kondisi kerja. yang mendukung, kenyamanan dalam bekerja dilingkungan tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 14

JAWABAN RESPONDEN TERHADAP TINGKAT

KONDISI KERJA YANG MENDUKUNG DI KANTOR UPT.

KECAMATAN HALONG

NO	TINGKAT KONDISI KERJA YANG MENDUKUNG	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	Tinggi Sedang rendah	37 3 0	92,5 7,5 0
Jumlah ( N )		40	100

Sumber : Angket, 2013

Melihat dari tabel diatas, responden menyatakan bahwa tingkat kondisi kerja yang mendukung terlihat pada klasifikasi yang tinggi sebanyak 92,5 % atau sebanyak 37 orang ( ketegori tinggi ) karena mereka merasa inak bekerja apa bila lingkungannya bersih dan aman. Dan yang terlihat pada klasifikasi sedang sebanyak 7,5 % atau sebanyak 3 orang ( ketegori rendah ) karena mereka merasa ruangan mereka kurang bersih dan sering barang milik mereka hilang, sedangkan yang menyatakan tingkat kundisi kerja yang mendukung rendah sebanyak 0 % atau dalam (ketegori rendah sekali)

Terkait dengan hal tersebut diatas peneliti telah mewancarai Bapak Junaidi, S. Pd selaku Staf TU UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong , pertanyaan peneliti adalah apakah kundisi kerja dikantor UPT. Kecamatan halong telah mendukung pegawai dalam bekerja untuk mencapai dalam kepuasan kerja baik dalam tata ruang yang bersih dan keaamanannya terjaga?

Tanggapan Bapak menjalaskan pada dasarnya kebersihan ruang kerja memang mendukung dalam kepuasan kerja pegawai kerena dengan ruangan yang bersih dan aman dapat meningkatkan semangat mereka bekerja untuk beraktifitas dalam pekerjaanya sehari-hari.( 24 Desember 2013)

Pertanyaan dari Bapak Junaidi, S. Pd diperkuat kembali oleh Bapak Abd. Said, S.Pd. I yaitu :

Ruang yang bersih dan aman dapat mendurung semangat kerja sedangkan dengan keamanan barang atau pasilitas harus dengan kesadaran pegawai untuk menjaga dan meletakan barang milik mereka ditempat yang aman dan mengunci pintu apabila jam pulang kerja agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan.

( 27 Desember 2013)

Berdasarkan data diatas maka peneliti dapat menarik kesimpulan dengan ruang yang bersih dan aman dapat menunjang kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan untuk beraktifitas dalam pekerjaannya .

Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagai mana yang dikatakan oleh Alex S. Nitisimito ( 2002 : 53 ) lingkungan kerja fisisk adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebenkan, misalnya penerangan, suhu, ruang gerek, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.

Kondisi fisik dari lingkungan kerja disekitar pegawai sangat perlu diperhatikan oleh pihak pemerintah, sebab hal tersebut merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh untuk menjamin agar pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari lungkunagn kerja pegawai dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para pegawai sebagai pelaksanaan kerja pada tempat kerja tersebut.

d. Rekan kerja yang mendukun

Pernyataan pegawai tentang tingkat rekan kerja yang mendukung pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 15

JAWABAN RESPONDEN TERHADAP TINGKAT

REKAN KERJA YANG MENDUKUNG DI KANTOR

UPT. KECAMATAN HALONG

NO	TINGKAT REKAN KERJA YANG MENDUKUNG	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	Tinggi Sedang rendah	32 8 -	80 20 -
Jumlah ( N )		40	100

Sumber : Angket, 2013

Melihat tabel diatas, telah diketahui behwa 80 % atau sebanyak 32 orang yang menyatakan tingkat rekan kerja yang mendudukung adalah baik ( ketegori tinggi ) adalah responden yang menjawab rekan kerja yang mendukung dan memberi semangat dalam bekerja dapat menciptakan kepauasan kerja tersendiri, sedangkan yang menyatakan tingkat rekan kerja yang sedang sebanyak 20 % atau sebanyak 8 orang ( ketegori rendah ) karena mereka tidak menganggab rekan kerja yang mendukung dapat menimbulkan kepuasan kerja dalam pikiran mereka yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah uang/ gaji yang didapat serta penghargaan yang pantas bagi diri mereka.

Terkait dengan hal tersebut diatas peneliti telah mewancarai Bapak Asitam selaku Staf TU UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong, pertanyaan peneliti apakah rekan kerja yang mendukung dapat menimbulkan dalam kepuasan bekerja bagi pegawai kantor UPT. Disas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan?

Tanggapan Bapak rekan kerja yang mendukung orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang/ gaji prestasi yang berwujud dari dalam kerja, bagi kebanyakan pegawai, rekan kerja yang mendukung dapat memotivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.( 27 Desember 2013)

Pernyataan dari Bapak Asitam diperkuat kembali oleh Bapak Ansari, S. Pd kepala Seakolah SDN Puyun yaitu :

Rekan kerja yang mendukung adalah wujud kerja yang juga mengisi kebutuhan akan sosial oleh karena itu bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat tetapi prilaku atasan juga merupakan determinal utama dari kepuasan kerja.( 27 Desember 2013)

Dari data diatas maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa rekan kerja yang mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja dan atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya, bagi bawahan, atasan bisa dianggab figur keluarga.

Merupakan suatu tingkatan dimana rekan kerja memberikan dukungan. Luthans ( 1998 : 146 ) menyetakan bahwa rekan kerja yang bersahabat , kerja sama rekan sekerja atau sekelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individual.

C. Faktor penghambat dan pendudukung disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan

Dalam peningkatan kualitas dan disiplin kerja terdapat suatu rangkaian interaksi antara berbagi faktor, karena itu pada pelaksanaannya adalah hal yang wajar apabila menemui hambatan-hambatan adapun hambatan-hambatan yang dirasakan antara lain :

1. Tingkat kesadaran sebagai pegawai

Kesadaran seseorang pegawai terhadap tugasnya adalah merupakan faktor yang dapat mempengaruhi terhadap kualitas kinerjanya, seorang pegawai yang mempunyai kesadaran akan tanggung jawab adalah merupakan bagian diri pegawai, pastinya akan bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya tentu hasil kinerjanya akan menjadi lebih baik.

Hiriyappa (2009 :132) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap performansi yang dilakukannya penting untuk keberhargaan dirinya.

Tabel dibawah akan menyajikan data tentang tingkat kesadaran pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

Tabel 16

TINGKAT KESADARAN PEGAWAI KANTOR

UPT. DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN HALONG

NO	KATEGORI	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	sadar kadang-kadang sadar tidak sadar	20 18 2	50 45 5
Jumlah ( N )		40	100

Sumber : Angket, 2013

Dari uraian tabel diatas, jelas terlihat bahwa tingkat kesadaran seorang pegawai adalah sangat sadar sekali karena pegawai menjawab 50 % atau sebanyak 20 orang

( kategori tiggi ) alasan merika menjawab sadar adalah sadar dalam hal tugas yang dibebankan kepadanya, walaupun jauh dari tempat tugas, yang menjawab kadang-kadang sadar yaitu, 45% atau sebanyak 18 orang ( kategori rendah ) sebab mereka beralasan terkadang timbul rasa malas, yang memberikan jawaban tidak sadar sebanyak 5% atau sebanyak 2 orang ( kategori rendh sekali ) mereka berasumsi hanya sebagai tenaga honor.

Data diatas dapat peneliti lebih dalami lagi dengan menanyakan kepada Bapak Bakhtiar selaku kepala UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong : menurut bapak apakah pegawai benar-benar memiliki kesadaran yang tinggi atau sebaliknya ?

Beliau menjelaskan, bahwa yang namanya kesadaran dimana-mana tidak semua yang memiliki kesadaran yang tinggi, pasti ada saja pegawai yang memiliki kesadaran yang kurang, salah satu solusi agar bawahan bisa memiliki kesadaran akan tugas dan tanggung jawab saya melakukan dengan cara konsep pendekatan, dengan konsep semacam ini mereka sedikit demi sedikit yang dulunya kesadarannya akan hal tugas dan tanggung jawab akhirnya malu sendiri.(( 23 Desember 2013)

Kemudian pernyataan Bapak Bakhtiar didukung oleh Bapak Malik Syaiful Jani, S. Sos yaitu :

karena disamping kesadaran kami,kepala UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong juga memberi contoh yang baik kepada kami yaitu memotivasi yang tinggi bagi kami yang sudah memiliki kesadaran yang sudah baik, tujuannya tidak lain agar kami semua dapat melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab.

( 27 Desember 2013)

Dapat disimpulkan bahwa kesadaran tidak dapat kita laksanakan, tapi harus dengan konsep pendekatan atau sistem seperti anak dan ayah, sehingga kesadaran yang diharapkan baik melaksanakan tugas maupun tanggung jawab lainnya baiasa menjadi lebih baik dari sebelumnya.

Dari observasi yang dilakukan peneliti walaupun masih ada yang terlambat datang dalam menjalankan tugas, itu dikarenakan terkadang ada urusan di kabupaten. Kesimpulannya bahwa tingkat kesadaran pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong adalah cukup tinggi.

2. Tingkat Pengalaman

Sebagai seorang pegawai yang mempunyai masa tugas kerja lebih lama tentunya semakin banyak bidang tugas dan pekerjaan yang dijabat sehingga mempunyai pengalaman terhadap bidang pekerjaan yang dihadapi dengan pengalaman yang dimiliki tersebut maka tugas dan pekerjaan akan semakin mudah untuk dilaksanakan dan diselesaikannya.

Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo, 1984 : 71 )

Tabel 17 ( tujuh belas ) berikut akan menyajikan tentang bagaimana tingkat pengalaman yang dimiliki oleh pegawai kantor UPT. Dinas pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan.

Tabel 17

TINGKAT PENGALAMAN PEGAWAI PADA

KANTOR UPT. DINAS PENDIDIKAN KECAMATAN HALOANG

NO	TINGKAT KEMAMPUAN DAN KETERAMPILAN YANG TIDAK MERATA	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	Tinggi Sedang rendah	9 29 2	22,5 72,5 5
Jumlah ( N )		40	100

Sumber : Angket, 2013

Tabel diatas terliahat bahwa tingakat pengalaman pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong yang Paling tinggi yaitu 22, 5 % atau sebanyak 9 orang ( kategori tinggi ) mereka berasumsi bahwa mereka memang kebanyakan bekerja memang sudah lebih dari satu instansi, kemudian diikuti oleh klasifikasi sedang 72,5 % atau sebanyak 29 orang ( kategori sedang ) mereka juag berasumsi bahwa bekerja hanya satu instansi saja, jadi belum ada pengalaman yang berarti, sedangkan klasifikasi rendah yaitu 5 % atau sebanyak 2 orang ( kategori rendah ) merika berasumsi Cuma tenaga honor biasa.

Terkait dengan pengalaman peneliti menanyakan kepada salah seorang pegawai yaitu kepada Bapak Abdul. Said S. Pd. I selaku Pengawas SD , Pertanyaan peneliti : faktor apa yang dapat mempengaruhi kinerja para pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ?

Beliau menjelaskan, bahwa faktor yang paling mempengaruhi pada kinerja adalah pengetahuan dan pendidikan untuk pengalaman dimana pegawai yang ada dikantor UPT. Dinas pendidikan hampir semua yang menduduki jabatan. Dan pengalaman yang tinggi karena lamanya bekerja pada.( 23 Desember 2013)

Dengan pertanyaan yang sama, penjelasan Bapak Abdul Said, S. Pd. I didukung oleh Bapak Arni, S. Pd Kepala Sekolah Mantuyan Yaitu :

Pengetahuan, pendidikan dan pengalaman yang tinggi karena lamanya bekerja pada pemerintah yaitu diatas rata-rata 15 tahun, sehingga dengan pengalaman yang dimiliki tersebut semua pekerjaan khususnya dalam bidang pelayanan umum dapat dikerjakan dengan baik dan cepat.( 27 Desember 2013)

Berdasarkan data tersebut diatas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa tingginya tingkat pengalaman yang dimiliki dikarnakan cukup lamanya masa kerja para pegawai hal ini berarti banyaknya jabatan atau pekerjaan yang sudah diduduki diharapkan dapat lebih menambah kualitas kerja pegawai tersebut.

3. Tingkat dalam memikul tanggung jawab pekerjaan

Setiap anggota organisasi memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing tanggung jawab berkaitan erat dengan beban tugas masing-masing. Akan tetapi diatas semua itu pimpinan merupakan penaggung jawab utama dari seluruh hasil pelaksanaan pekerjaan pada suatu organisasi peran serta pimpinan dalam memberikan pengarahan, kordinasi dan membantu para pegawai menyelesaikan suatu pekerjaan adalah hal yang sangat penting dilakukan sebagai perwujutan dari rasa tanggung jawabnya.

Tabel dibawah ini akan menyajikan tingkat dalam memikul tanggung jawab pekerjaan pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong.

Tabel 18

TINGKAT DALAM MEMIKUL TANGGUNG

JAWAB PEKERJAAN

NO	KATEGORI	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	Tinggi Sedang rendah	18 17 5	45 42,5 12,5
Jumlah ( N )		40	100

Sumber : Angket, 2013

Dari tabel 18 ( delapan belas ) diatas menunjukan bahwa tingkat dalam memikul tanggung jawab pekerjaan berada pada klasifikasi tinggi yakni 45 % atau sebanyak 18 orang ( Kategori tinggi ) karena mereka dalam memikul tanggung jawab pekerjaan sudah terbiasa dan mengerti dalam menjalankan tugasnya, pada klasifikasi sedang sebesar 42,5% atau sebanyak 17 orang ( kategori sedang ) mereka beranggapan perlu bimbingan dan arahan dari rekan kerja atau pimpinan dalam memikul tanggung jawab pekerjaan yang mereka kerjakan, sedangkan pada klasifikasi rendah sebesar 12,5% atau sebanyak 5 orang ( kategori rendah ) mereka yang beranggapan merasa malas jika terlalu banyak dalam memikul tanggung jawab pekerjaan.

Dari fakta tersebut diatas, untuk lebih mengetahui lebih dalam lagi peneliti menanyakan kepada Bapak Asitam selaku Staf TU : Menurut Bapak apakah tingkat memikul tanggung jawab pekerjaan dikantor UPT. Dinas pendidikan sudah berjalan lancar dan sering dapat bantuan arahan kepala UPT.?

Beliau menjelaskan bahwa tingkat memikul tanggung jawab pekerjaan dikantor UPT. Dinas pendidikan sering dikerjakan dengan kerja sama tanpa ada membedakan antara satu dengan lainnya, kalaunya kepala UPT. Dinas Pendidikan tidak ada kesibukan pribadi beliau sering memberi bantuan dan arahan kepada kami agar pekerjaan yang kami kerjakan bisa berjalan dengan baik sesuai prosedur yang diinginkan. ( 23 Desember 2013)

Pernyataan dari Bapak Asitam diperkuat oleh Bapak Hairul, S. Pd Kepala Sekolah SDN Tabaun yaitu :

Dengan adanya kerja sama didalam memikul tanggung jawab kerja dapat meringankan beban kerja pegawai sehingga tidak ada perbedaan didalam kerja dan kecemburuan sosial dalam memikul tanggung jawab kerja di kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong.( 30 Desember 2013)

Dapat disimpulkan bahwa Partisipasi dari kapala UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kebupaten Balangan dalam memberikan koordinasi dan bekerja sama dengan pegawai lainnya dalam menyelesaikan suatu pekerjaan perlu terus dilakukan sehingga tidak muncul perasaan dalam diri pegawai seolah-olah mereka yang harus memikul sendirian beban pekerjaan yang harus diselesaikan dan bertanggung jawab terhadap hasil kelak.

4. Tingkat penegakkan disiplin.

Tingkat penegakan disiplin dalam bekerja adalah salah satu faktor peningkatan dalam kualiats kinerja, sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Hodges ( dalam Yuspratiwi, 1990 ) menyataka bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan.

Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukan ketaatan pegawai terhadap peraturan organisasi, berikut dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 19

TINGKAT PENEGAKKAN DISIPLIN

NO	KATEGORI	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	Tinggi Sedang rendah	24 10 6	60 25 15
Jumlah ( N )		40	100

Sumber : Angket, 2013

Tabel diatas menunjukkan bahwa tingkat disiplin oleh pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong terlihat pada klasifikasi yang tinggi sebanyak 60% atau sebanyak 24 orang ( kategori tinggi ) karena alasan mereka kalau bekerja tidak ada niat untuk disiplin maka rugi dalam bekerja dalam sehari-hari, dan yang terliahat pada klasifikasi sedang sebanyak 25% atau sebanyak 10 orang

( kategori sedang ) karena mereka beranggapan asalkan turun dalam bekerja tanpa memperdulikan kedisiplinan, sedangkan yang terlihat pada klasifikasi rendah sebanyak 15% atau sebanyak 6 orang ( kategori rendah ) adalah kalau tidak dilihat atasan mereka biasa saja.

Terkait dengan disiplin oleh pegawai, pertanyaan peneliti kepada Bapak Junaidi, S. Pd selaku Staf TU : menurut Bapak apakah tingkat disiplin dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ?

Tanggapan Bapak tentang tingkat disiplin memang sangat mempengaruhi kinerja pegawai karena apabila pegawai sering melanggar peraturan yang dibuat akan menghambat kinerja pegawai, maka dari itu pegawai yang sering melanggar harus diberi hukuman atau peringatan agar dia tidak mengulanginya lagi.

( 23 Desember 2013)

Kemudian pernyataan Bapak Juanaidi, S. Pd didukung oleh Bapak Drs. Akhmad Syahpani yaitu :

Pada umumnya tingkat disiplin kerja sangat penting digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok agar tidak terjadi simpang siur dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang mereka kerjakan. ( 27 Desember 2013)

Dapat disimpulkan Motivasi kerja seorang juga sangat tergantung upaya-upaya penegakan hokum yang dilakukan oleh organisasi dimana jika organisasi mengabaikan saja setiap pelanggran disiplin yang dilakukan oleh seorang pegawai maka akan berpengaruh terhadap motivasi penegakan hokum dilingkungan organisasi tersebut.

5. Tingkat Komunitas dan informasi .

Menurut Onong Uchjana Effendy komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh seorang kepada orang lain untuk memberitahu, mengubah sikap, pendapat, atau prilaku , baik secara liasan ( langsung ) atau tidak langsung ( melalui media )

Komunitas dan informasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam kehidupan manusia. Untuk mengetahui bagaimana tingkat komunikasi dan imformasi dikantor UPT. Dinas pendidikan kecamatan Halong kabupaten Balangan dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 20

TINGKAT KOMUNITAS DAN IMPORMASI

NO	TINGKAT KOMUNITAS DAN IMPORMASI	FREKUENSI ( F )	PROSENTASI ( % )
1 2 3	Tinggi Sedang rendah	11 19 10	27,5 47,5 25
Jumlah ( N )		40	100

Sumber : Angket,2013

Dari tabel 20 ( dua puluh ) menunjukan bahwa tingkat komunitas dan impormasi memberikan jawaban yang tinggi 27, 5 % atau sebanyak 11 orang

( kategori tinggi ) karena mereka beranggapan komunitas dan impormasi sangat diperlukan baik menanyakan langsung kepada pimpinan atau mereka sudah bisa memahaminya sendidri, sedangkan yang memberikan jawaban sedang 47, 5 % atau sebanyak 19 orang ( kategori sedang ) mereka beranggapan komunitas dan impormasi biasa-biasa saja, .dan memberikan jawaban rendah 25% atau sebanyak 10 orang

( kategori rendah ) mereka beralasan impormasi imang sangat diperlukan Cuma mereka beranggapan tidak dilibatkan dalam organisasi tersebut.

Terkait dengan komunikasi dan informasi, pertanyaan peneliti kepada Ibu Ramnah selaku Staf TU : menurut Ibu apakah tingkat komunikasi dan informasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ?

Tanggapan ibu mengenai hal tersebut dijelaskan behwa kurangnya informasi yang dibutuhkan pegawai akan mempengaruhi pada kepuasan kerja, karena pegawai merasa tidak puas dengan pekerjaannya yang pada akhirnya juga akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai.( 30 Desember 2013)

Dapat disimpulkan Komunikasi bukan hanya sekedar proses penyampaian informasi tapi lebih dari itu sebagi proses penyampaian pengertian atau maksud tertentu melalui sejumlah imformasi tidak adanya petunjuk dan arahan serta ketidak mengertian akan bimbingan yang diberikan oleh pimpinan ataupun merasa tidak dilibatkan dalam suatu proses pengambilan keputusan bagi organisasi merupakan proses komunikasi dan informasi yang belum berjalan secar efiktif antara kedua belah pihak dan hal ini jika dibiarkan akan menurunkan disiplin para pegawai untuk bekerja.

6. Rendahnya tingkat kesejahteraan pegawai.

Tidak dapat dipungkiri bahwa manusia bekerja untuk memperoleh penghasilan yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan keluarga mereka.

Melihat hal tersebut peneliti menanyakan kepada salah seorang kepala sekolah SDN Binju Alis Sunah, S. Pd pertanyaan peneliti adalah menurut Bapak apakah rendahnya tingkat kesejahteraan pegawai dapat mempengaruhi kerja pegawai ?

Tanggapan beliau menegnai Rendahnya tingak kesejahteraan pegawai terutama akibat gaji yang mereka terima setiap bulan kurang mencukupi untuk kebutuhan hidup keluarganya menyebabkan pegawai kurang giat dalam bekerja, hal ini tentunya berdampak pada penurunan disiplin kerja pegawai dan akhirannya akan mempengaruhi bagi terciptanya tujuan organisasi secara optimal.

( 27 Desember 2013)

Kemudian Bapak Dinansyah, S. Pd menegaskan kembali bahwa :

Gaji merupakan salah satu unsur yang sangat penting yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengan diberikan gaji yang sedikit/ rendah kepada pegawai akan membuat pegawai malas dalam bekerja. (30 Desember 2013)

Dapat disimpulkan bahwa rendahnya tingkat kesejahteraan pegawai akan menghambat kerja pegawai sehingga menyebabkan pegawai kurang giat dalam bekerja dan dapat menurunkan kualitas kerja dan disiplin kerja pegawai.

Pada dasarnya manusia melakukan sesuatu disebabkan karena ia ingin memenuhi suatu kebutuhan . dalam Winardi ( 2000: 143 ) meneybutkan terdapat suatu model tentang motivasi yang digeneralisasi dengan mempersatukan berbagai teori yang ada. Model tersebut mempunyai 4 komponen yakni membangkitkan tekanan, tindakan, sebuah rangsangan, dan pengurangan tekanan. Pemberian rangsangan diperlukan agar para pegawai merasa terdapat imbangan yang memuaskan antara apa yang diperlukan dan apa yang dimilikinya untuk dapat melaksanakan tugas kearah pencapaian tujuan, rangsangan dimaksud dapat berupa pemberian insentif .

D. Upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kualiatas disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan

Sebagai mana telah dijelaskan bahwa peningkatan kualitas kinerja yang dilakukan oleh pegawai, yang perlu diperhatikan terutama hal yang mempengaruhi kinerja tersebut. Adapun peningkatan yang dilakukan dalam meningkatkan kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai adalah sebagai berikut :

1. Peningkatan kualitas sumber daya manusia

Sumber daya manusia merupakan kemampuan daya pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh setiap individu. Perilaku dan kerakternya ditentuka oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerja peningkatan kualitas dan disiplin dapat untuk memenuhi kepuasan kerja pegawai. pertanyaan peneliti kepada Bapak Baktiar selaku kepala UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong, Bagaimana menurut Bapak Cara meningkatkan Kualiats sumbar Daya manusia ?

Menurut Bapak Cara meningkatkan kualitas sumber Daya Manusia yaitu dengan memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk melanjutkan pendidikan, mengikuti pelatihan dan diklat, mengikuti studi banding ketempat yang lebih bagus kinerjanya dan adanya pengawasan penilaian terhadap pegawai.

( 27 Desember 2013 )

Pernyataan dari Bapak Bakhtiar diperkuat kembali oleh Bapak Asitam yaitu :

Cera untuk meningkatkan Sumber Daya manusia Dengan cara memotivasi pegawai dan memberikan Pengawasan untuk menentukan atau mengukur apa yang sudah dicapai, mengadakan evaluasi atasannya, dan mengambil tindakan – tindakan korektif bila diperlukan, untuk menjamin agar hasilnya sesuai dengan rencana.

( 30 Desember 2013 )

Dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa dengan demikian apabila kualitas sumber daya manusia baik, baik etika atau prilaku, maka diharapkan hasil disiplin kerja menjadi meningkat, baik secara kualitasnya maupun kuantitasnya, sehingga bisa memberikan kepuasan kerja , dapat dilakukan dengan cara :

persyaratan yang telah ditentukan, menyatakan syarat-syarat pengawasan antara lain:

a. Harus memperhatikan dan disesuaikan dengan sifat dan keperluan organisasi.

b. Harus mampu dan menjamin adanya tindakan perbaikan.

c. Harus bersifat fleksibel.

d. Harus memperhatikan juga syarat sebelum pengawasan dimulai, seperti adanya rencana yang jelas dalam pola atau tatanan organisasi.

e. Harus seekonomis dalam pengeluaran biaya.

Dalam pelaksanaan pengawasan ini juga harus diimbangi dengan evaluasi tujuannya untuk mengetahuai sejauh mana kemampuan organisasi dalam menjalankan tingkat kepuasan kerja dan pendisiplinanya. Dari evaluasi ini seorang pimpinan organisasi akan cepat mengetahui hambatan-hambatan yang dihadapi oleh organisasi dalam pencapaian tujuan. Dari hambatan tersebut dicari jalan keluarnya atau strategi dalam mengatasinya sebagai solusi dalam mengatasi hal tersebut yang saat ini dan yang akan datang.

2. Pembinaan Pegawai

Hal yang dilakukan antara lain :

a. Memberikan motivasi kepada pegawai

b. Memperbaiki sikap mental dan prilaku para pegawai agar lebih pro aktif terhadap peningkatan pendisiplinan

c. Menanamkan moralitas yang tinggi kepada para pegawai terhadap peningkatan kualitas kerja agar dapat meningkatkan rasa tangung jawab.

d. Meningkatkan kedisiplinan

3. Peningkatan kesejahteraan pegawai

Penghasilan seorang PNS yang hanya mengendalikan gaji saja maka diakui belum cukup untuk memenuhi seluruh kebutuhan hidup mereka maka pemberian tambahan penghasilan berupa pemberian insintif atau tunjangan bagi mereka yang bekerja keras serta berpristasi dan memberikan perlengkapan dinas yang memadai untuk pegawai dalam menjalankan tugas seperti pakaian dinas merupakan alternatif untuk meningkatkan kualitas pegawai dalam bekerja.

Sehubung dengan hal tersebut peneliti telah mewancarai Bapak Abdul Said, S. Pd. I selaku pengawas SD, pertanyaan peneliti : Apakah menurut Bapak Dalam peningkatan Kesejahteraan pegawai dapat meningkatkan kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ?

Tangapan Bapak mengenai kesejahteraan pegawai adalah untuk mempertahankan pegawai agar tidak jenuh dalam bekerja serta meningkatkan motivasi dan semangat kerja didalam peningkatan kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai dikantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong. ( 27 Desember 2013 )

Kemudian Bapak Charli, B I kepala sekolah Gunung Riut menegaskan kembali bahwa :

Dengan tingginya Kesejahteraan pegawai yang diberikan dapat meningkatkan kualitas kerja dan disiplin kerja, sehingga mereka giat dalam bekerja tanpa harus mencari pekerjaan sampingan diluar pekerjaan. ( 30 Desember 2013 )

Dapat disimulkan bahawa seorang pegawai yang cukup sejahtera dalam perikonomian rumah tangganya akan lebih pukus pada pekerjaannya, diharabkan para pegawai kantor UPT. Dinas pendididkan Kecamatan Halong Dapat meningkatan kualiats dan disiplin kerja.

4. Peningkatan Pendekatan personal kepada masing-masing anggota organisasi

Untuk mengatasi masalah kesulitan dalam komunikasi dan informasi di UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kebupaten Balangan diperlukan adanya pendekatan- pendekatan secara personal kepada seluruh angota organisasi misalnya melalui rapat atau pertemuan imformasi yang lebih intensif lagi sehingga setiap orang organisasi dapat memahami tugas dan menyelesaikan permasalahan yang dihadapinya dalam proses pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan. Disamping itu akan timbul perasaan dalam diri pegawai merasa lebih dihargai dan hubungan kekeluargaan dalam unit kerja menjadi lebih dekat dan terbuka antara pimpinan dan pegawai tidak hanya sekedar hubungan atasan dan bawahan.

5. Peningkatan rasa tanggung jawab dan kerja sama

Pimpinan perlu lebih terjun secara langsung memberikan pengarahan dan sebisa mungkin ikut serta dan memberikan perhatian terhadap tugas yang sedang dikerjakan pegawainya.

Terkait dengan hal tersebut diatas peneliti telah mewancarai Bapak H. Ardiansyah, S. Pd selaku pegawas SD, pertanyaan peneliti apakah menurut Bapak cara meningkatkan tanggung jawab dan kerja sama dapat meningkatkan kualitas dan disiplin kerja pegawai ?

Dengan cara meningkatkan tanggung jawab dan kerja sama dikantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong sehingga dapat menyelesaikan tugas yang berat menjadi ringan karena dikerjakan secara bersama dan terjadinya sistem kekeluargaan antara pegawai yang lain dengan pegawai yang lainnya. ( 30 Desember 2013 )

Dalam hal ini peneliti dapat menarik kesimpulan bahawa dengan demikian terlihat rasa tanggung jawab yang dipikulnya disamping menggalakkan kerjasama antara sesama anggota organisasi dalam rangka proses pencapaian tujuan secara efektif dan efisien.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis terhadap data yang diperoleh mengenai peningkatan kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan dapat ditarik suatu kesimpulan sebagai berikut :

1. Secara keseluruhan kinerja kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong kebupaten Balangan sudah baik, dimulai dari Kepala UPT sampi Staf bertugas sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya, hal ini dikarenakan diantara pegawai memang sudah sangat berpengalaman dalam pekerjaannya dan mempunyai tingkat pendidikan yang cukup tinggi, disamping sarana dan prasarana yang cukup menunjang untuk peningkatan kinerja para pegawai.

2. Faktor penghambat peningkatan kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan disebabkan oleh tingkat kesadaran pegawai, tingakat pengalaman, tingkat komunikasi dan imformasi , tingkat dalam memikul tanggung jawab pekerjaan, rendahnya tingkat kesejahteraan pegawai.

3. Berbagai upaya dapat ditempuh untuk mengatasi hambatan peningkatan kualitas dan disiplin kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamtan Halong Kabupaten Balangan antara lain : peningkatan kesejahteraan pegawai antara berupa pemberian insentif atau tunjangan bagi mereka yang bekerja keras serta berprestasi, peningkatan pendekatan personal kepada masing-masing anggota organisasi sehingga merika dapat memahami tugas dan menyelesaikan permasalahan yang dihadapinya dalam proses pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan, mengingat rasa tanggung jawab oleh pemimpin dan menegakkan kerja sama antar sesama anggota organisasi serta penegakan peraturan secara tegas dan memberikan sanksi pada pegawai yang melakukan kesalahan.

B. Sasaran-Sasaran

Berdasarkan kesimpulan diatas maka, dapat diberikan sasaran-sasaran untuk menguptimalkan peningkatan kualitas dan disiplin sebagai berikut, agar para pegawai dapat termotivasi, sebaiknya lebih terarah dalam mengelola waktu kerja, menjaga kondisi kerja yang kundosif, lebih teratur dalam mengelola waktu maupun dalam menjaga kondisi fisik saat bekerja.

Pegawai sebaiknya lebih banyak berinteraksi dengan pegawai lain sehingga kehadiran dapat diterima dengan baik oleh pegawai yang lain. Pegawai kantor harus lebih simpati sehinga pegawai merasa mendapatkan pengakuan dan penghargaan yang dapat menunjang dalam kepuasan kerja.

Pegawai harus lebih tepat waktu dalam bekerja misalnya masuk kantor lebih awal, pulang kantor tepat waktu. Pegawai harus meningkatkan ketaatan dengan mematuhi aturan kantor, antara lain memakai seragam dinas sesuai jadwal.

LAMPIRAN -LAMPIRAN

TAMBULASI ANGKET

“ Peningkatan Kualitas Dan Disiplin Kerja Pegawai Terhadap Kepuasan Kerja Pada Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan “

No	Pertanyaan	Jawaban			Frekuensi %
No	Pertanyaan	A	B	C	A	B	C
1	1. Bagaimana tingkat motivasi kerja pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan ?	24	10	6	60	25	15
2	Bagaimana tingkat kemampuan pegawai pada Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan ?	30	8	2	75	20	5
3	Bagaimana tingkat pengetahuan pegawai dalam bekerja pada Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong?	28	9	3	70	22,5	7, 5
4	Bagaimana tingkat ketepwaktu pegawai dalam bekerja pada Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong?	23	13	4	57,5	32,5	10
5	Bagaimana tingkat sarana dan prasarana pada Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong?	7	23	10	17,5	57, 5	25
6	Bagaimana tingkat tanggung jawab kerja pegawai pada Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan ?	26	8	6	65	20	15
7	Bagaimana tingkat ketaatan pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan ?	31	9	0	77,5	22,5	0
8	Bagaimana tingkat keterampilan dan keahlian pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ?	30	7	3	75	17,5	7,5
9	1. Bagaimana tingkat ganjaran yang pantas/ kesejahteraan pegawai pada Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong kabupaten Balangan?	0	34	6	0	85	15
10	Bagaimana tingkat kondisi kerja yang mendukung pada Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ?	37	3	0	92,5	7,5	0
11	Bagaimana tingkat rekan kerja yang mendukung pada Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong?	32	8	0	80	20	o

No	Pertanyaan	Jawaban			Frekuensi %
No	Pertanyaan	A	B	C	A	B	C
12	Bagaimana tingkat kesadaran pegawai dalam menjalankan tugas yang anda emban ?	20	18	2	50	45	5
13	Bagaimana tingkat pengalaman pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Kabupaten Balangan ?	9	29	2	22,5	72,5	5
14	1. Bagaimana tingkat memikul tanggung jawab pekerjaan pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ? 1.	18	17	5	45	42,5	12,5
15	1. Bagaimana tingkat penegakkan disiplin pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ? 2.	24	10	6	60	25	15
16	Bagaimana tingkat komunitas dan imformasi pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ? 2.	11	19	10	27,5	47,5	25

PANDUAN WAWANCARA

1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja pegawai terhadap peningkatan kualitas kerja ?

2. Bagaimana menurut pengetahuan Bapak tentang kemampuan pegawai kantor UPT. Dinas pendidikan Kecamatan Halong ?

3. Menurur Bapak apakah hanya cukup pengetahuan atau pendidikan tinggi kualitas kinerja dapat meningkat ?

4. Apakah menurut Bapak dalam ketepatan waktu pegawai sehari-hari sudah mentaati atoran kantor ?

5. Apakah menurut ibu sarana dan prasarana kantor cukuk memadai dalam menunjang peningkatatan kualitas kerja ?

6. Bagaimana menurut Bapak tingkat tanggung jawab kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan ?

7. Bagaimana menurut Bapak tingkat ketaatan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan ?

8. Apakah menurut Bapak keterampilan atau kemampuan kator UPT. Dinas Pendidikan sudah meningkat untuk menunjang dalam kepuasan kerja?

9. Menurut Bapak apakah pegawai sering mendapatkan bunos berupa gaji yang tak terduga untuk menunjang dalam kepuasan kerja pegawai ?

10. Apakahkah kondisi kerja dikantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong telah mendukung pegawai dalam bekerja untuk mencapai kepuasan kerja baik dalam tata ruang yang bersih dan keamanannya terjaga ?

11. Apakah rekan kerja yang mendukung dapat menimbulkan dalam kepuasan kerja pegawai kator UPT. Dinas pendidikan kecamatan Halong kabupaten Balangan ?

12. Menurut Bapak apakah pegawai benar-benar memiliki kesadaran yang tinggi atau sebaliknya ?

13. Faktor apa yang dapat mempengaruhi kinerja para pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ?

14. Menurut Bapak apakah tingkat memikul tanggung jawab pekerjaan dikantor UPT. Dinas Pendidikan sudah berjalan lancar dan sering dapat bantuan arahan kepala UPT ?

15. Menurut Bapak apakah tingkat disiplin dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ?

16. menurut Ibu apakah tingkat komunikasi dan informasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ?

17. menurut Bapak apakah rendahnya tingkat kesejahteraan pegawai dapat mempengaruhi kerja pegawai ?

18. Bagaimana menurut Bapak Cara meningkatkan Kualiats sumbar Daya manusia ?

19. Apakah menurut Bapak Dalam peningkatan Kesejahteraan pegawai dapat meningkatkan kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ?

20. apakah menurut Bapak cara meningkatkan tanggung jawab dan kerja sama dapat meningkatkan kualitas dan disiplin kerja pegawai ?

REKAP HASIL WAWANCARA

1. Bagaimana pengaruh motivasi kerja pegawai terhadap peningkatan kualitas kerja ?

Dengan pertanyaan yang sama, penjelasan Bapak Bakhtiar didukung oleh Bapak Asitam selaku Staf TU yaitu :

2. Bagaimana menurut pengetahuan Bapak tentang kemampuan pegawai kantor UPT. Dinas pendidikan Kecamatan Halong ?

(16 Desember 2013)

Pernyataan dari Bapak Juhri, S. Pd diperkuat kembali oleh Bapak Ardanias, S. Pd yaitu :

Menurut beliau skill pegawai Kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong Rata-rata Pegawai sudah menguasai pekerjaan yang merika kerjakan, meskipun ada diantara mereka yang masih kurang menguasainya tapi mereka tekun dalam bekerja sehingga pekerjaan itu dapat dikerjakanya sendiri. (16 Desember 2013)

3. Menurur Bapak apakah hanya cukup pengetahuan atau pendidikan tinggi kualitas kinerja dapat meningkat ?

Penjelasan dari Bapak H. Mansyah, S. Pd juga didukung oleh Malik Syaiful Jani, S. Sos selaku Staf TU UPT. Dinas Pendidikan kecamatan Halong yaitu :

4. Apakah menurut Bapak dalam ketepatan waktu pegawai sehari-hari sudah mentaati atoran kantor ?

( 18 Desember 2013)

Dengan pertanyaan yang sama, penjelasan Bapak H. Ahmad Dinansyah, S. Pd didukung oleh Ibu Ramnah Selaku Staf TU UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong yaitu :

5. Apakah menurut ibu sarana dan prasarana kantor cukuk memadai dalam menunjang peningkatatan kualitas kerja ?

Pernyataan dari Ibu Kastina, S. Ag diperkuat kembali oleh Bapak Junaidi, S. Pd Selaku Staf TU yaitu :

6. Bagaimana menurut Bapak tingkat tanggung jawab kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan ?

(23 Desember 2013)

Pernyataan dari Bapak Bakhtiar diperkuat kembali oleh Bapak Budiyanto, S. Ag selaku kepala sekolah SDK Ampinang yaitu :

7. Bagaimana menurut Bapak tingkat ketaatan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan ?

Kemudian Bapak Bakhtiar Menegaskan kembali bahwa :

8. Apakah menurut Bapak keterampilan atau kemampuan kator UPT. Dinas Pendidikan sudah meningkat untuk menunjang dalam kepuasan kerja?

Pernyatan dari Bapak Akhmad Dinansyah, S. Pd diperkuat oleh Bapak Fakhrudin, A. Ma Kepala sekolah Halong 3 yaitu :

9. Menurut Bapak apakah pegawai sering mendapatkan bunos berupa gaji yang tak terduga untuk menunjang dalam kepuasan kerja pegawai ?

( 23 Desember 2013)

Penjelasan dari Bapak Ardanias, S. Pd juga didukung oleh Bapak Drs. Akhmad syahpani yaitu :

Pertanyaan dari Bapak Junaidi, S. Pd diperkuat kembali oleh Bapak Abd. Said, S.Pd. I yaitu :

( 27 Desember 2013)

11. Apakah rekan kerja yang mendukung dapat menimbulkan dalam kepuasan kerja pegawai kator UPT. Dinas pendidikan kecamatan Halong kabupaten Balangan ?

Pernyataan dari Bapak Asitam diperkuat kembali oleh Bapak Ansari, S. Pd kepala Seakolah SDN Puyun yaitu :

12. Menurut Bapak apakah pegawai benar-benar memiliki kesadaran yang tinggi atau sebaliknya ?

Kemudian pernyataan Bapak Bakhtiar didukung oleh Bapak Malik Syaiful Jani, S. Sos yaitu :

( 27 Desember 2013)

13. Faktor apa yang dapat mempengaruhi kinerja para pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ?

Dengan pertanyaan yang sama, penjelasan Bapak Abdul Said, S. Pd. I didukung oleh Bapak Arni, S. Pd Kepala Sekolah Mantuyan Yaitu :

14. Menurut Bapak apakah tingkat memikul tanggung jawab pekerjaan dikantor UPT. Dinas Pendidikan sudah berjalan lancar dan sering dapat bantuan arahan kepala UPT ?

Pernyataan dari Bapak Asitam diperkuat oleh Bapak Hairul, S. Pd Kepala Sekolah SDN Tabaun yaitu :

15. Menurut Bapak apakah tingkat disiplin dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ?

( 23 Desember 2013)

Kemudian pernyataan Bapak Juanaidi, S. Pd didukung oleh Bapak Drs. Akhmad Syahpani yaitu :

16. menurut Ibu apakah tingkat komunikasi dan informasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ?

17. menurut Bapak apakah rendahnya tingkat kesejahteraan pegawai dapat mempengaruhi kerja pegawai ?

( 27 Desember 2013)

Kemudian Bapak Dinansyah, S. Pd menegaskan kembali bahwa :

18. Bagaimana menurut Bapak Cara meningkatkan Kualiats sumbar Daya manusia ?

( 27 Desember 2013 )

Pernyataan dari Bapak Bakhtiar diperkuat kembali oleh Bapak Asitam yaitu :

( 30 Desember 2013 )

19. Apakah menurut Bapak Dalam peningkatan Kesejahteraan pegawai dapat meningkatkan kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas Pendidikan Kecamatan Halong ?

Kemudian Bapak Charli, B I kepala sekolah Gunung Riut menegaskan kembali bahwa :

20. apakah menurut Bapak cara meningkatkan tanggung jawab dan kerja sama dapat meningkatkan kualitas dan disiplin kerja pegawai ?

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : BUDIANOOR

Tempat Tanggal Lahir : Binjai Punggal, 14 Maret 1987

Jenis kelamin : Laki-Laki

Status : Balum Kawin

Kewarganegaraan : Indonesia

Pendidikan : 1. SDN Binjai Punggal 1 Tahun 2000

2. MTs. AL-Ikhlas Halong Tahun 2003

3. MA. AL-Ikhlas Halong 2006

Alamat : Desa Binjai Punggal RT. II No.024 Kecamatan

Halong

Kabupaten Balangan Kode Post 71666

Ayah : Nama : Kastan

Pekerjaan : Tani

Ibu : Nama : Asmah

Pekerjaan : Tani

Saudara kandung : 1. FAtmawati ( Kakak )

2. Erlina ( Kakak )

3 Rana Hafizah ( Adik )

Halong ,11 Pebruari 2014

BUDIANOOR

NPM: 10. 12. 02183

hlgmedia@Semoga bermanfa'at🤲

Cari Blog Ini

Skripsi peningkatan kualitas dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai kantor UPT. Dinas pendidikan kecamatan Halong Kab. Balangan

Label

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

pertanyaan dan jawaban tentang manajemen proyek

CONTOH PROPOSAL MAULID AL-HABSYI

Proposal Prmohonan Bibit jagung